Concilier santé et emploi est une question qui se pose avec une certaine acuité lors des visites de reprise auprès du Médecin du Travail, seul compétent pour apprécier l’aptitude au travail d’un salarié et ainsi sa capacité physique ou psychique à exercer tout ou partie de ses fonctions. Ces visites s’imposent après une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie, d’accident non professionnel, ou après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail ou pour cause de maladie professionnelle, ou un congé de maternité. La déclaration d’aptitude sans réserve d’un salarié à son poste de travail impliquera son retour en entreprise à poste inchangé.

La reconnaissance de son inaptitude et ses conséquences pour l’employeur obéissent à de nombreuses exigences légales et jurisprudentielles, d’une grande sévérité pour l’employeur, qu’il faut se garder de méconnaître. Certaines d’entre elles méritent de s’y arrêter.

. Constat de l’inaptitude : Le constat de l’inaptitude suppose une étude de poste, des conditions de travail dans l’entreprise conduite par le Médecin du Travail. Deux examens médicaux du salarié, espacés de deux semaines, et accompagnés le cas échéant d’examens complémentaires sont alors nécessaires. Parfois, un seul examen conduira à l’inaptitude médicalement constatée du salarié dans le cas où son maintien à son poste de travail entraînerait un danger immédiat (art. R. 4624-31 code du travail).

La constatation de l’inaptitude intervient classiquement lorsque le salarié a vocation à reprendre son poste de travail, à se soumettre ainsi à une visite dite de reprise, ou, à tout le moins, lorsqu’il ne bénéficie plus d’arrêt de travail. Mais pas seulement. La jurisprudence estime en effet que l’inaptitude peut être constatée en cours d’arrêt de travail. Tel est le sens de la décision rendue le 8 avril 2010 par la Cour de Cassation qui affirme que le code du travail « n’impose pas que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension, le médecin (du travail) pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail » (Cass. Soc. 8 avril 2010, n°09-40975). Cette visite, à l’initiative du salarié, organisée en cours d’arrêt de travail (et alors même que le contrat de travail est suspendu) doit être analysée comme la première visite de reprise, laquelle, et sauf danger immédiat, doit être suivie d’une deuxième visite.

Dans des cas particuliers, le Médecin du Travail peut aussi être saisi par l’employeur si celui-ci a des doutes ou interrogations sur l’aptitude de son salarié. La tenue d’un second examen est indispensable et revêt un caractère d’ordre public. Il doit avoir lieu, sous la réserve précitée, même si le salarié continue à bénéficier à l’issue du premier examen d’un arrêt de travail de son médecin traitant. Il constitue le point de départ des recherches, à charge de l’employeur, pour assurer le reclassement de son salarié.

. Inaptitude et reclassement : Dès lors que le salarié est déclaré par le Médecin du Travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, que cette situation soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit rechercher, parmi les emplois disponibles dans l’entreprise, un poste de reclassement.

Cette recherche doit être conduite dans tous les secteurs de l’entreprise, au sein de tous ses établissements, aux fins de dégager un poste, approprié aux capacités du salarié. Le reclassement doit prendre en considération les préconisations et conclusions du Médecin du Travail quant à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Cette recherche des possibilités de reclassement demeure quand bien même le salarié aurait été déclaré par le Médecin du Travail « inapte définitivement à son poste de travail et à tous les postes de l’entreprise ». Nombreuses sont les petites et moyennes entreprises, qui se sont vues sanctionner, et lourdement, pour ne pas avoir mesuré les conséquences juridiques du constat opéré par le Médecin du Travail, qu’elles avaient pourtant suivi à la lettre. Doit-on voir ici des effets collatéraux d’un droit du travail initialement prévu pour les grandes entreprises, appliqué aux PME et qui leur est inadapté... Pèse donc sur l’entreprise une exigence de recherche des possibilités de reclassement d’autant plus importante que l’inaptitude aura une origine professionnelle, et dont il appartiendra à l’employeur d’en conserver toutes traces : à l’occasion d’un recours prudhommal, il devra justifier de ses recherches et de l’impossibilité de reclasser son salarié. Parallèlement, lorsque l’inaptitude sera d’origine professionnelle, la consultation des délégués du personnel s’impose (l’organisation des opérations électorales se révèle indispensable). La sanction est automatique et conduit l’entreprise au paiement de 12 mois de salaires (L. 1226-10 du code du travail). Si à l’expiration d’un mois à compter de la deuxième visite médicale de reprise, le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur devra reprendre le paiement du salaire. La rémunération du salarié au cours de la procédure d’inaptitude constitue une autre source d’interrogations.

. Inaptitude et rémunération : Le premier examen de reprise doit avoir lieu au plus tard dans les huit jours du retour du salarié. Dans ce même délai, la situation demeure ambiguë : le salarié ne bénéficie souvent plus d’un arrêt de travail, son contrat demeure suspendu, et il ne travaille pas. Doit-il alors être rémunéré ? Deux conceptions s’affrontent. La première consiste à considérer que le salarié, sans fournir de travail, reste pendant ce laps de temps, à la disposition de l’entreprise et doit être rémunéré. La seconde revient à faire prévaloir la situation de contrainte à laquelle l’entreprise est soumise et qui la dispense de verser une rémunération au salarié. Cette deuxième approche ne saurait être privilégiée que pour autant que l’employeur puisse établir qu’il n’a pas été en mesure d’organiser,  dès le premier jour de retour du salarié, la visite de reprise. De la même façon, entre les deux visites auprès du Médecin du Travail, seule une situation contraignante pesant sur l’employeur, l’empêchant de fournir du travail peut de faire obstacle au maintien de la rémunération. L’obligation de rémunération dépendra alors étroitement de l’avis du Médecin lors de la première visite, selon qu’il empêche ou non d’exécuter la prestation de travail jusqu’au second examen. Passé cette deuxième visite et au delà du délai d’un mois donc, la rémunération doit reprendre à défaut pour le salarié d’avoir été reclassé ou licencié. Il est à noter au surplus qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pendant le délai d’un mois laissé à l’employeur pour reclasser ou licencier son salarié, ce dernier pourra désormais bénéficier d’une « indemnité temporaire d’inaptitude » et ce au titre des déclarations d’inaptitude intervenant à compter du 1er juillet 2010. Constatation d’inaptitude, reclassement, rémunération constituent trois illustrations des chausse trappes d’un processus de déclaration d’inaptitude qui en comporte beaucoup tant les exigences légales et jurisprudentielles sont nombreuses et difficiles à appréhender. La vigilance s’impose.

M^e Jérôme DELAS,

avocat au Barreau de Bordeaux