Une fois retombée, l’effervescence suscitée par la création d’un délit de harcèlement moral à l’occasion de l’adoption de la Loi de «modernisation sociale» du 17 janvier 2002 (ancien article L 122-49 du Code du Travail et article 222-33-2 du Code Pénal), d’aucuns avaient pu croire que la pratique judiciaire -et notamment les nombreuses problématiques liées au régime de la preuve- avait sonné le glas de ce nouveau concept juridique qui visait à protéger la santé mentale des salariés. Le harcèlement moral avait connu son heure de gloire et les cas d’espèce permettant d’établir la réalité du comportement délictuel incriminé étaient si peu nombreux que les plaideurs s’étaient découragés pour la plupart… Comme disait Jules Renard, «il y a des gens qui retirent volontiers ce qu’ils ont dit, comme on retire une épée du ventre de son adversaire» et, en l’absence de témoins, les mots laissent peu de traces visibles. Il faut croire cependant que la crise économique et la dégradation dramatique des conditions de travail dans certaines entreprises, largement médiatisées, ont participé à une prise de conscience de l’opinion publique et des institutions sur la nécessité de faire évoluer le cadre juridique en matière de prévention des risques psychosociaux et de la violence au travail.

Alors que le dialogue social européen avait permis d’aboutir à la conclusion de deux accords cadres du 8 octobre 2004 sur le stress au travail, les partenaires sociaux français avaient signé le 24 novembre 2008 un accord national interprofessionnel visant à fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette d’organiser la prévention des risques psychosociaux.

Dans le même temps, les pouvoirs publics devaient lancer un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail présenté au nouveau Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (C.O.C.T). Une cellule spécialisée relevant du Directeur Général du Travail a été créée en décembre 2009 afin d’assurer la mise en œuvre et le suivi de ce plan d’urgence.

Enfin, un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été conclu le 26 mars 2010 et soumis à la signature des partenaires sociaux. Cet accord a pour vocation d’identifier, prévenir et gérer le harcèlement et la violence au travail en améliorant la sensibilisation des acteurs sociaux par un ensemble de recommandations.

Malgré l’absence de mesure contraignante, il s’agit là d’une évolution significative qui marque la volonté d’encadrer les pratiques managériales et de mettre en lumière les liens étroits entre risques psychosociaux et organisation du travail. Les juges ne pouvaient rester insensibles et la chambre sociale de la Cour de cassation, encouragée par le législateur, a démontré une nouvelle fois son opiniâtreté en développant depuis 2009 une jurisprudence innovante en matière de harcèlement moral et de santé au travail.

De la même manière, les modes alternatifs de règlement des conflits, tels que la médiation font l’objet d’un regain d’intérêt manifeste et peuvent apparaître aujourd’hui comme une réponse opportune à la «judiciarisation» croissante des relations sociales. C’est ainsi que le phœnix renaît de ses cendres et qu’à nouveau, le monde judiciaire contribue à définir les contours juridiques de la notion de harcèlement moral. Cette préoccupation doit être d’autant plus vive chez les employeurs que la Cour de cassation fait peser à la charge de ces derniers une obligation de sécurité devenue incontournable, et renforcée par une acceptation de plus en plus extensive de la définition du harcèlement moral.Au visa de l’article L 4121-1 du Code du Travail qui dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, la Chambre Sociale a pu juger par un Arrêt du 3 février 2010 (n° 08-40144) que le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits de violences physiques ou morales ou encore de harcèlement moral commis par ses collègues, quand bien même l’employeur aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements, en raison d’une obligation de sécurité de résultat.

Il ne suffit donc pas à l’employeur de démontrer qu’il aurait mis en œuvre tous les moyens afin de prévenir d’éventuels risques psychosociaux.

Rappelons que dans un arrêt du 28 janvier 2009 (n° 08-41616), un employeur avait été jugé coupable de harcèlement moral après avoir méconnu, de manière répétée, les prescriptions du Médecin du Travail interdisant des tâches de manutention lourde et prescrivant l’adaptation du poste du salarié à son état de santé.S’agissant de la définition du harcèlement moral, la Juridiction Suprême a récemment eu l’occasion de préciser que celui-ci est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont constatés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail conformément au nouvel article L 1152-1 du Code du Travail. L’auteur des faits de harcèlement peut donc avoir agi « à l’insu de son plein gré » pour reprendre l’expression consacrée, et ce sera souvent le cas dans l’hypothèse d’un « harcèlement managérial », dont les techniques de gestion du personnel ont pour effet d’institutionnaliser le harcèlement et d’instrumentaliser la hiérarchie (pour exemple Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 07-45321). En outre, dans un arrêt du 26 mai 2010 (n° 08-43152), la Cour de cassation a pu considérer que le harcèlement moral, même s’il suppose des actes répétés, n’implique pas pour autant qu’il se soit déroulé sur une longue période (en l’espèce, moins de 2 mois).Enfin, faut-il croire que la Cour de cassation ait souhaité ouvrir définitivement la boite de Pandore en jugeant par un arrêt du 17 février 2010 (n° 08-44298) que l’employeur doit être condamné à indemniser la salariée victime de dépression liée à ses mauvaises conditions de travail, en dehors de toute notion de harcèlement moral ?…

Relevant que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, la chambre sociale se libère des critères imposés par la définition légale du harcèlement moral pour s’intéresser principalement au lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses conditions de travail. Il semblerait donc que le délit de harcèlement moral ne soit plus aujourd’hui qu’une illustration parmi d’autres d’un risque psychosocial qu’il conviendrait d’étendre à l’ensemble des souffrances au travail, justifiant une éventuelle indemnisation des salariés fondée sur le respect d’une obligation générale de sécurité qui ne se limite pas au seul fait de garantir le salarié d’être victime d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une infraction pénale caractérisée …..

Me Florian BECAM

avocat au Barreau de Bordeaux, spécialiste en droit social.