Alors que la lutte contre le harcèlement sexuel avait fait l’objet d’une législation spécifique dès 1992 (loi n° 92-1179 du 02.11.92), ce n’est que 10 ans après que le législateur adoptait un dispositif en vue de prévenir et de lutter contre le harcèlement moral dans l’entreprise (loi de modernisation sociale du 17.01.02 n° 2002-73). La directive communautaire 2000/43/CE du 29.06.00 fixant le principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine avait déjà estimé comme discriminatoire la notion de «harcèlement» dès lors qu’elle se manifestait en un comportement indéniable liée à la race ou à l’origine ethnique et ayant pour objet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de générer un environnement hostile, intimidant, dégradant ou humiliant. Adoptant à juste titre une notion plus large, le Code du travail précise : «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (art. L.1152-1 Code travail, ancien art. L.122-49). L’action unique et isolée ne constituera nullement un acte de harcèlement, ceci ayant été d’ailleurs affirmé par les juridictions de fond avant même l’émergence de l’expression «harcèlement moral». Il en sera ainsi pour des agissements d’une heure et que le salarié visé avait la capacité de résister à la pression (C Appel Montpellier, ch soc, secti B 27.06.99 n° 234/87 Chenu/Renaud). Pour d’autres exemples : C Appel Douai 19.01.90 Soc. Calbasse/Bon, C d’Appel Paris 21e ch. 10.07.85 IGR/Guérin). En conséquence, le harcèlement moral ne sera caractérisé qu’en présence d’agissements coupables récurrents, la Cour de Cassation dans son premier arrêt rendu en application de la loi de modernisation sociale ayant bien mis l’accent sur l’impériosité de cette répétition : «une Cour d’Appel qui a constaté qu’une salariée avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, a par une appréciation souveraine, estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral» (Soc. 27.10.04 n° 04-41.008). L’appréciation du critère de la répétitivité des actes relèvera essentiellement des juges du fond, la Cour de cassation ayant néanmoins précisé qu’il n’est pas nécessaire, pour caractériser le harcèlement, que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés (Soc. 24.01.06 n° 03-44.889) ou que la période de harcèlement soit longue (Crim. 21.06.05 n° 04-87.767). Concernant les conséquences du harcèlement moral, la loi fait référence à des agissements qui ont «pour objet» ou «pour effet» une dégradation des conditions de travail du ou des salariés victimes, la Cour de Cassation ayant précisé que les faits de harcèlement moral sont nécessairement intentionnels (Cf. communiqué sur le site de la Cour de cassation sur son arrêt du 21.06.06 n° 05-43.914). Enfin, les derniers éléments de la définition du harcèlement moral, prévoient que les agissements sont «susceptibles» de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les atteintes à la dignité ressortent essentiellement des conditions de travail comme mise au placard, mesures vexatoires (C Appel Bourges 13.06.97 n° 97/300 Toutain/Sté HL Industrie), mesures discriminatoires entre collègues - Soc. 24.01.06 n° 03-44.889) etc. Les atteintes à la santé seront caractérisées quand par exemple le salarié se voit obligé de prendre des calmants (C Appel Grenoble 03.05.99 n°97/3502 Savelli/Sté Adecco) ou que les agissements de harcèlement moral ont sur sa santé des répercussions établies par certificat médical (C Appel Grenoble 06.05.92 n° 91/2197 Naili/Sté Acore). Cependant, les certificats médicaux imputant l’état de santé du salarié aux conditions de travail, ne seront pas retenus comme probants par la jurisprudence laquelle considère que le médecin traitant ou le médecin du travail ne fait que rapporter les allégations du salarié. Il semblerait assez logique que le médecin du travail auquel des actes pouvant constituer un harcèlement moral sont décrits, en vérifie la réalité sur le site de l’entreprise, ceci entrant pleinement dans sa mission de prévention et de protection de la santé des salariés (art. L.4622-3 Code travail). Les moyens de lutte contre le harcèlement moral relèvent surtout du chef d’entreprise qui doit mettre en œuvre toute mesure en vue d’assurer la sécurité de ses salariés (art. L.1152-4 Code travail). La Cour de cassation a d’ailleurs renforcé cette obligation de sécurité en l’érigeant en obligation de sécurité résultat, ce qui signifie que l’absence de faute de la part de l’employeur ne l’exonérera pas de sa responsabilité (Soc. 21.06.06 n° 05-43.914). La loi de modernisation sociale impose à l’employeur de rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral (ou sexuel) (art. 1321-2 Code Travail). Dans un véritable souci de prévention, on ne saurait que trop conseiller au chef d’entreprise d’associer les représentants du personnel à la rédaction du-dit règlement sur ce point avec outre le rappel à la loi, un détail des comportements répréhensibles et les sanctions possibles. Il appartient également à l’employeur de prendre une sanction disciplinaire vis-à-vis du salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral, le choix de la sanction relevant du seul pouvoir de direction de l’employeur (art. L.1152-5 Code travail). Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise pourra soit saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, soit prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur avec saisine du Conseil de Prud’hommes pour faire valoir ses droits. Dans les deux cas, le salarié aura à rapporter la preuve de faits pouvant constituer un harcèlement moral. La Cour de cassation ayant admis comme mode de preuve «l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur», rien ne devrait empêcher que ce moyen de preuve puisse également être utilisé en matière de harcèlement moral (Soc. 23.05.07 n° 06-43.209). Dans les deux cas précités, le harcèlement moral reconnu comme tel par le Conseil de Prud’hommes, donnera droit au salarié à toutes les indemnités afférentes au licenciement et aux dommages-intérêts alloués en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire à des dommages-intérêts distincts pour le préjudice moral. Alors que le législateur énonce clairement que l’employeur doit assurer la protection de ses salariés et que des sanctions civiles comme pénales sont édictées pour tout fait de harcèlement moral (art. L. 1152-3, L.1152-4 et L.1153-4 Code travail), la loi de modernisation sociale n’a pas envisagé d’action en responsabilité civile personnelle à l’encontre du salarié harceleur, ni de l’employeur. Jusqu’à présent, le salarié n’engage pas sa responsabilité lorsqu’il agit sans excéder les limites de la mission qui lui est impartie par son employeur : tel est le principe arrêté par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation (25.02.00 n° 97-17.378), sauf si le salarié a intentionnellement commis une infraction ayant porté préjudice à un tiers (Ass. plénière, Cour cass. 14.12.01 n° 00-82.066). Toujours par référence au caractère «intentionnel» des agissements du salarié, la Cour de cassation a retenu la responsabilité civile personnelle du salarié harceleur lequel était en l’espèce le directeur salarié d’une association (Soc. 21.06.06 n° 05-43.914). Ainsi, le salarié victime de harcèlement moral de la part d’un collègue de travail pourrait donc poursuivre devant la juridiction prud’homale non seulement son employeur pour manquement à son obligation de sécurité fixée comme obligation de résultat par ce même arrêt, mais encore le salarié coupable de harcèlement moral, contre lequel des dommages-intérêts seraient réclamés. Ce sont aux conseillers prud’homaux qu’il incombera donc de déterminer si le salarié incriminé s’est rendu coupable d’agissements répétés constituant un harcèlement moral, ce qui induit que la juridiction prud’homale statuera sur un litige opposant deux salariés alors que le Conseil de Prud’hommes a vocation à connaître des différends entre les employeurs et leurs salariés. Le salarié mis « au même rang » que son employeur, sera-t-il indemnisé si les accusations de harcèlement moral s’avèrent infondées ? Une juridiction prud’homale a déjà répondu négativement sur ce point. L’employeur étant considéré comme responsable si un salarié est victime de harcèlement moral dans l’entreprise, ce ne serait que surenchère inutile que de vouloir également poursuivre devant le Conseil de Prud’hommes le salarié harceleur contre lequel la loi permet des poursuites pénales.

Me Pascale Henriquet-Camus, avocate au Barreau de Bordeaux