Comment ne pas être désarçonné face à ce qui, juridiquement, n’est ni une démission, ni un licenciement ? Comment réagir face à « la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail » selon les termes consacrés par la jurisprudence? Il est un fait que la prise d’acte est un mode singulier de rupture du contrat de travail qui n’appartient qu’au salarié. Et qui n’a pas fini de susciter l’embarras de son employeur.
Il s’agit pour un salarié de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail. Il en impute corrélativement la responsabilité à son employeur invoquant le non respect par celui-ci de ses obligations contractuelles. Ainsi, le défaut de paiement des salaires, des heures supplémentaires, une modification des conditions de la rémunération, des manquements aux règles élémentaires de sécurité (comme le rappel de l’interdiction de fumer au sein des locaux de l’entreprise par exemple), sont autant de motifs susceptibles d’être invoqués par un salarié au soutien de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.
Ce faisant, le salarié annonce à son employeur qu’il quitte l’entreprise avec effet immédiat. La rupture revêt immanquablement un caractère brutal, soudain. Elle doit néanmoins être motivée et réfléchie tant elle n’est pas sans conséquences. Tout d’abord, cette rupture ne donne pas droit immédiatement au bénéfice de l’indemnisation du chômage par l’Assedic. Il n’en sera ainsi que si la commission paritaire nationale de l’Unedic reconnaît que la rupture à l’initiative du salarié de son contrat de travail est légitime. Dans cette hypothèse, les chances de succès sont rares. Plus sûrement, le bénéfice des allocations chômage sera accordé lorsque le juge aura estimé que la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat doit produire les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié doit donc accepter de se soumettre à l’arbitrage du juge prud’homal, juge du contrat de travail. Il en accepte dès lors les risques. Saisi par le salarié, le juge se prononce sur l’imputabilité de la rupture et sur ses effets.
Il appartient en effet au juge d’apprécier si les griefs invoqués par le salarié sont ou non justifiés : « lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission »(1). A cette fin, le salarié devra soumettre au juge des éléments de nature à établir les manquements de son employeur. Il n’est, au demeurant, pas limité par l’exposé des griefs exprimés dans sa prise d’acte et peut valablement en invoquer d’autres devant le juge. Ces manquements, s’ils sont établis seront appréciés : sont-ils suffisamment graves pour justifier que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement injustifié? L’appréciation du juge est souveraine et, par là même, quelque peu subjective. Le juge fait office de modérateur : tout manquement quel qu’il soit n’a pas vocation à permettre au salarié de prendre valablement acte de la rupture de son contrat de travail. Le salarié doit donc se garder de toute rupture hâtive ou répondant à des motifs de pure convenance personnelle. Ainsi, la prise d’acte produira les effets d’une démission dès lors que la rupture n’aura pas pour origine des manquements de l’employeur mais davantage la volonté du salarié d’entrer au service d’un concurrent. De même, un manquement ponctuel de l’employeur lié à des impondérables n’emportera pas nécessairement rupture du contrat aux torts de celui-ci.
La prise d’acte n’a donc pas vocation à demeurer sans suite. En dépit des risques qu’elle présente pour le salarié, il s’en dégage un sentiment de permissivité pour celui-ci : il lui est loisible de faire état devant le juge de circonstances antérieures ou contemporaines à la prise d’acte. Récemment, ce sentiment s’est trouvé renforcé par la jurisprudence de la Cour de Cassation. En substance, lorsqu’un salarié décide de démissionner sans invoquer une erreur de droit, des manœuvres de son employeur pour l’y contraindre ou des violences (ce que l’on appelle juridiquement des vices du consentement), le juge doit requalifier sa démission en prise d’acte « s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date de la rupture à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque »(2).La requalification est donc possible alors même que le salarié n’aurait fait état au sein de sa lettre de rupture d’aucun reproche à l’adresse de son employeur ou d’une motivation purement personnelle.
Pour autant, préalablement à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, il n’est pas incongru d’attendre du salarié d’une part, et naturellement, qu’il porte à la connaissance de son employeur les points de contestations, d’autre part qu’il utilise des moyens à sa disposition moins radicaux que la rupture de son contrat de travail. A cet égard, les instances représentatives du personnel trouvent toute leur place (délégation du personnel, saisine du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail). L’Inspection et la Médecine du Travail peuvent fort bien être saisies des difficultés alléguées par un salarié du fait des manquements de son employeur. Le Conseil de Prud’hommes peut enfin être saisi de demandes salariales alors même que le contrat de travail n’est pas rompu.
Dans ce contexte, le chef d’entreprise est quant à lui pleinement confronté au risque de la prise d’acte par un de ses salariés de la rupture de son contrat de travail. Ses obligations sont nombreuses dans un domaine où les modifications législatives sont fréquentes et où l’insécurité juridique demeure. L’employeur doit en quelque sorte rendre des comptes sur ce qu’il a fait ou n’a pas fait. S’il succombe, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement injustifié alors même qu’il n’a pas pris l’initiative de la rupture du contrat. Il connaîtra alors des conséquences financières parfois lourdes prononcées par la juridiction : il sera condamné à verser l’indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail), éventuellement des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct si les circonstances ayant contraint le salarié à rompre le contrat sont révélatrices d’un abus de l’employeur ou constituent des mesures vexatoires. En revanche, l’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière n’est pas due puisqu’il ne s’agit pas d’un licenciement. Il convient d’ajouter que le licenciement prononcé par l’employeur postérieurement à la prise d’acte est inopérant. Cette initiative malheureuse du chef d’entreprise pourrait même être considérée comme une mesure vexatoire susceptible de donner lieu à l’allocation de dommages et intérêts complémentaires pour le salarié.
Au risque de s’exposer à de telles sanctions financières, l’anticipation et la réactivité doivent être de mise dans la gestion de l’entreprise au quotidien. Il s’agit de prévenir le conflit et la rupture en ayant recours, si besoin, aux différents acteurs de la vie de l’entreprise que sont notamment le médecin du travail ou la représentation du personnel comme interfaces dans la relation avec le salarié. Ainsi, pour une illustration, le Comité d’entreprise pourrait être interrogé, à bon escient par l’employeur, confronté aux critiques d’un salarié quant aux modalités d’application individuelle d’un accord d’entreprise. La réactivité du chef d’entreprise ou de son représentant est de bon aloi tant il serait inopportun et parfois même dangereux de laisser sans réponse des interrogations, réclamations ou revendications d’un salarié.
Toutes les situations ne sont donc pas susceptibles de permettre au salarié de prendre acte avec toutes conséquences de droit de la rupture de son contrat de travail. Certes, le chef d’entreprise est assujetti à bon nombre d’obligations légales ou contractuelles dans la gestion quotidienne de sa société. Le risque de la prise d’acte est commun au salarié et à l’employeur à défaut d’être équitablement partagé.
Il est néanmoins une obligation que le chef d’entreprise partage avec le salarié : l’obligation de loyauté qui préside à la relation de travail. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail pour des motifs de pure convenance ou sans énoncer quelques griefs y contrevient quelque peu…
Me Jérôme Delas, avocat au Barreau de Bordeaux
1- Cass. Soc. 25 Juin 2003, n°01-42335 2- Cass. Soc. 9 Mai 2007, n°05-40315, n°05-40518, n°05-41324, n°05-42301
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