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Les Echos Judiciaires du 22 juillet 2014
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Obligation de sécurité de résultat et responsabilité sans faute en droit du travail


Faut-il encore rappeler que l’obligation mise à la charge de l’employeur de veiller à la sécurité physique et mentale de ses salariés est une obligation dite «de résultat» ? Dans un rapport du 10 décembre 2010 ayant pour thème la santé au travail, M. Blatman, Conseiller à la Chambre sociale de la Cour de cassation, précisait que la définition de l’obligation de sécurité de résultat en droit social, empruntée au professeur Verkindt, consiste pour l’employeur « à prévenir, à former, à informer et à mettre en place une organisation et des moyens adaptés» (Rapport consultable en ligne sur le site de l’Association française de droit du travail et de la sécurité sociale : www.afdt-asso.fr ). Le résultat dont il est question dans la notion d’”obligation de résultat” en droit du travail ne serait donc pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises (effectivement!) par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge” (“Santé au travail, l’ère de la maturité”, Jurisprudence sociale Lamy, n°239, 1er septembre 2008). Cette notion d’effectivité des mesures de prévention serait donc à distinguer de la notion classique d’obligation de résultat en droit civil qui, selon la 2ème chambre civile de la Cour de cassation est fondée sur l’article 1147 du Code civil applicable à la responsabilité contractuelle. L’obligation de résultat en droit civil repose en effet sur un régime de responsabilité sans faute, l’employeur ne pouvant s’exonérer par la preuve qu’il n’est pas l’auteur des faits incriminés ou qu’il avait mis en œuvre tous les moyens permettant de prévenir et de limiter la survenance du risque (c’est à dire en justifiant seulement de l’effectivité des mesures de prévention mises en œuvre pour éviter la survenance du risque potentiel)... Or, il semblerait que la Chambre sociale de la Cour de cassation a fait le choix d’aligner sa jurisprudence sur les décisions rendues jusqu’alors en matière de responsabilité civile contractuelle, en considérant que l’effectivité de la prévention n’est plus suffisante et qu’elle ne suffit plus à exonérer l’employeur de sa responsabilité. Pour s’en convaincre, il suffit de prendre connaissance d’un nouvel arrêt de principe rendu récemment par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 octobre 2011, N° de pourvoi : 09-68272) , aux termes duquel la Haute juridiction réaffirme avec force que «l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; qu’il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés». Il est significatif de noter que cet arrêt est rendu au visa des articles L 1152-1 et L 4121-1 du code du travail concernant les principes généraux en matière de prévention du harcèlement et des risques relatifs à la santé au travail, lesquels disposent :

1°) que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs au moyen d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’actions d’information et de formation et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

2°) que l’employeur doit se référer aux principes généraux de prévention suivants :

- éviter les risques et évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

- combattre les risques à la source;

- adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

- tenir compte de l’état d’évolution de la technique;

- remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

- planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-;

- prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

- donner les instructions appropriées aux travailleurs. 

Dans ces conditions, il importe de souligner que le débat ne porte plus sur le constat des éventuels manquements de l’employeur au regard des principes de prévention précités (qui doivent être respectés en toute hypothèse), mais sur le lien de causalité entre le dommage (c’est-à-dire en substance la souffrance du salarié ou l’exposition à un risque potentiel) et le fait générateur de ce dommage (stress, violence, dénigrement, injures etc...). Ce lien de causalité est constitué par l’environnement au travail : le salarié doit seulement rapporter la preuve que la dégradation de son état de santé est la conséquence de faits survenus à l’occasion ou dans le cadre de son activité professionnelle. C’est là tout le sens de l’obligation «de résultat» : sauf cas de force majeure, le salarié doit être préservé par l’employeur de l’atteinte à sa santé, et la survenance du risque professionnel suffit à engager la responsabilité de ce dernier, en dehors de toute considération de culpabilité fautive. Il convient d’en déduire que dorénavant, en matière de santé et de sécurité au travail, sous réserve d’établir le lien de causalité entre le travail et le préjudice subi par le salarié, l’employeur est - a minima - «pas (toujours) coupable, mais toujours responsable»...



Me Florian BECAM, avocat au Barreau de Bordeaux, 

spécialiste en droit social.



© Les Echos Judiciaires Girondins - Journal N° 5849 du 27/01/2012. Tout droit révervé.

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