La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a quelque peu changé la donne en matière de période d’essai en prévoyant de nouvelles durées en la matière. Un arrêt de la Cour de cassation en date du 11 mai 2012 (Cass soc 11/01/2012, n° 10-17.945) revient sur les règles d’application de la période d’essai. La gestion des périodes d’essai est effectivement épineuse et on peut affirmer que cette loi n’a pas facilité la tâche des entreprises en instituant une « véritable usine à gaz » alors même qu’auparavant, les règles étaient sans nul doute assez claires. Depuis la loi du 25 juin 2008, la période d’essai a une durée initiale maximale fixée à : - 2 mois pour les ouvriers et employés, - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, - 4 mois pour les cadres. Ces durées revêtent un caractère impératif sauf dans deux hypothèses : - dans le cas d’accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 fixant des durées plus longues, - ou d’accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 prévoyant des durées plus courtes ou si le contrat de travail fixe une durée de période d’essai plus courte. Il est important de rappeler que les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui fixaient des durées de période d’essai plus courtes ne sont plus applicables depuis le 30 juin 2009. De même, le renouvellement de la période d’essai est envisageable une seule fois si un accord de branche étendu et la lettre d’engagement ou le contrat de travail le prévoient expressément. En effet, l’accord de branche fixe les conditions et les durées du renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 8 mois pour les cadres. Il appartient ainsi aux entreprises d’être sur leurs gardes et de vérifier systématiquement l’existence ou non d’un accord collectif de branche et d’examiner attentivement les conditions d’application (durée, renouvellement...) de la période d’essai. En outre, il est impératif de prendre connaissance des clauses du contrat de travail du salarié dont la société envisage de rompre la période d’essai tout en prenant bien entendu le soin d’éviter toute explication quant aux causes de la rupture sous peine de voir requalifier la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ! Les faits ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation en date du 11 janvier 2012 méritent toute notre attention dans la mesure où la notion de délai « déraisonnable » de la période d’essai a été retenue. Monsieur X avait été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin « Champion », catégorie cadre niveau 8 par la société Z suivant un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Commerce de Gros et de détail à prédominance alimentaire. Monsieur X signe le renouvellement de sa période d’essai pour une durée égale le 30 avril 2007. Le 22 octobre 2007, soit environ une semaine avant le terme de la période d’essai, l’employeur a rompu la période d’essai de Monsieur X, lequel a saisi la juridiction prud’homale compétente afin de contester la rupture de son contrat de travail. Dans son arrêt en date du 24 mars 2010, la Cour d’Appel de Montpellier a débouté Monsieur X en rappelant que la convention collective applicable au contrat de travail de celui-ci prévoyait pour les cadres une période d’essai initiale de 3 mois sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois renouvelable une fois après accord entre les parties. La Cour d’Appel relève qu’un article du contrat de travail de Monsieur X prévoit une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois d’un commun accord reprenant mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance. La Cour en déduit que la durée de la période d’essai de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables et juge que cette durée n’est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié, mais également à la finalité de la période d’essai qui est de permettre l’évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d’un magasin dans son ensemble et à manager l’ensemble du personnel. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’Appel de Montpellier au visa de la Convention Internationale n°158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 aux motifs suivants : «  Qu’en statuant ainsi alors qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus atteint un an, la Cour d’Appel a violé la convention internationale susvisée ». On voit surgir la notion de « délai raisonnable ou déraisonnable », déjà connu notamment en matière civile et pénale par les articles 6 § 1 et 5 § 3 de la Convention Européenne des Droits de L’homme ou par exemple en matière sociale en ce qui concerne les propositions de mutation au salarié qui doivent se faire dans un délai raisonnable ». La Cour de cassation considère que même si le contrat de travail était conforme aux dispositions conventionnelles, il n’en reste pas moins que l’employeur de Monsieur X avait eu largement le temps d’apprécier les qualités professionnelles de celui-ci en qualité de directeur de magasin et que le délai d’un an était excessif. Enfin, sans toutefois en faire état dans son arrêt, la Cour de cassation a pu estimer que rompre la période d’essai de Monsieur X au bout de 11 mois et 3 semaines était abusif et que l’employeur avait ainsi utilisé pendant près d’un an un salarié qui finalement ne faisait pas « l’affaire » en détournant la finalité de la période d’essai.

Me Fabienne GUILLEBOT-POURQUIER, 

avocate au Barreau de Bordeaux.