Droit du travail Au fil de la jurisprudence

Reclassement
La modification du contrat de travail pour une cause économique, que le salarié peut refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. (Cass soc. 31 octobre 2007. pourvoi n° 06-42334)
Une comptable avait été licenciée le 9 juillet 2003 pour motif économique, suite à son refus d’une modification de son contrat de travail.
Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges d’appel avaient retenu que le refus de la salariée d’accepter le poste libéré par la démission d’une autre salariée, entraînant la modification de son contrat de travail rendait impossible toute proposition de reclassement, dont les conditions auraient été encore moins acceptables pour elle.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, la proposition d’une modification de son contrat de travail pour une cause économique, que le salarié peut refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

Modification du contrat de travail
Les dispositions de l’article L. 321-1-2 du Code du travail ne s’appliquent pas à la proposition de modification du contrat de travail du salarié dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur pour éviter le licenciement, suite à la suppression d’un emploi. (Cass soc. 17 octobre 2007. pourvoi n° 06-41917)
Une secrétaire comptable avait été licenciée pour motif économique le 23 mai 2000, après que l’employeur lui ait fait une proposition de reclassement. Elle soutenait qu’aux termes de l’article L. 321-1-2 du Code du travail, lorsque l’employeur propose une modification du contrat de travail pour raison économique, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour la refuser, son silence valant acceptation. Pour la Cour de cassation, les dispositions de l’article L. 321-1-2 du Code du travail ne sont pas applicables à la proposition de modification du contrat de travail faite au salarié dans le cadre de l’exécution par l’employeur de son obligation de reclassement en vue d’éviter le licenciement résultant de la suppression d’un emploi.

Procédure
L’inobservation par l’employeur du délai d’un mois dont dispose le salarié pour répondre à une proposition de modification du contrat de travail prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification. (Cass soc. 17 octobre 2007. pourvoi n° 06-41716)
Une secrétaire, avait reçu par lettre du 1er août 2003 une proposition de modification de son contrat de travail, consistant en une réduction d’horaires. Ayant refusé par lettre du 6 août 2003, elle avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 28 août 2003, puis licenciée le 18 septembre 2003. Pour dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que si le salarié doit disposer du délai d’un mois pour donner sa réponse, l’article L. 321-1-2 du Code du travail n’oblige nullement l’employeur à attendre l’expiration de ce délai pour engager la procédure de licenciement, dès lors que le salarié a fait connaître son refus, ce délai ayant de fait été respecté.
La Cour de cassation rejette cette décision. Pour les juges suprêmes, ce délai d’un mois constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix. Il en résulte que l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.

Refus de modification du contrat de travail
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur qui n’a pas respecté les formalités prévues ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification par le salarié. (Cass soc. 17 octobre 2007. pourvoi n° 06-41126)
Une salariée avait été licenciée pour motif économique le 21 août 2000, après avoir refusé le 22 juin 2000 la modification de son contrat de travail consécutive au transfert de son poste de travail dans un autre lieu, qui lui avait été proposée par lettre remise en mains propres le 24 mai 2000.
Pour dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et la débouter de ses demandes, les juges du fond avaient estimé que l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception n’était pas une condition de validité de la notification et n’avait qu’un but probatoire.
La Cour de cassation censure cette décision: la modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l’article L. 321-1-2 du Code du travail. Il en résulte que l’employeur qui n’a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

Notion
Le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. (Cass soc. 30 octobre 2007. pourvoi n° 06-43455)
Le 14 décembre 1999, une polyclinique avait mis en place un accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail.
Au terme de cet accord, il était prévu notamment que les sages-femmes du service maternité travailleraient par roulement jour et nuit.
Une salariée, invoquant le fait qu’elle exerçait depuis sept ans ses fonctions de sage-femme exclusivement de jour, avait sollicité le maintien de son contrat de travail aux conditions antérieures.
Par lettre du 18 janvier 2000, l’employeur l’avait mise en demeure de se conformer au nouvel horaire.
Par avis des 1er et 17 février 2000, le médecin du travail l’avait déclarée inapte au travail de nuit et apte à un poste en journée.
Licenciée le 29 mars pour inaptitude définitive au travail de nuit et impossibilité de reclassement, elle avait saisi la juridiction prud’homale.
Pour la débouter de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que son inaptitude concernait les nouvelles conditions de travail déterminées par l’employeur en application d’un accord collectif.
La Cour de cassation rejette cette décision: le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.
François TAQUET

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