Droit du travail Au fil de la jurisprudence

obligation de sécurité

L’employeur est tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité. Le refus d’une salariée de porter un casque anti-bruit, en dépit d’un avertissement, justifiait la sanction prise à son encontre et constituait une faute (Cass soc. 5 mars 2008. pourvoi n° 06-42435). Une salariée avait été mise à pied les 3 et 9 juin 2004 pour avoir refusé de porter un casque anti-bruit , malgré un avertissement du 27 avril 2004, puis licenciée pour faute grave, le 10 juin. Pour les juges du fond, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette position : l’employeur, tenu à l’égard de sa salariée d’une obligation de sécurité, lui avait imposé le port d’un casque anti-bruit, en l’état des informations dont il disposait sur son état de santé. Il avait donc pu décider que le refus de la salariée de se conformer à cette directive, en dépit d’un précédent avertissement, justifiait la sanction prise à son encontre et présentait dès lors un caractère fautif.

délégué syndical

Les formalités de l’écrit ne sont destinées qu’à faciliter la preuve de la désignation du délégué syndical. Le défaut de signature de la lettre ne remet donc pas en cause la validité de la désignation qu’elle notifie à l’employeur (Cass soc. 5 mars 2008. pourvoi n° 07-60305). Une entreprise avait contesté la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical, soutenant que la lettre de désignation d’un délégué syndical doit être signée, à peine de nullité. La Cour de cassation rejette cette argumentation: les formalités de l’écrit ne sont prescrites par l’article D. 412-1 du Code du travail que pour faciliter la preuve de la désignation du délégué syndical. Le défaut de signature de la lettre est dès lors sans incidence sur la validité de la désignation qu’elle notifie à l’employeur.

inaptitude à l’emploi : conséquences financières

Le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, lorsque l’employeur a respecté son obligation de reclassement (Cass soc. 4 mars 2008. pourvoi n° 06-41657). Un salarié, déclaré inapte à l’emploi, avait réclamé à son employeur le paiement d’une indemnité de préavis et les congés payés sur préavis. La Cour de cassation rejette cette demande : le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi dès lors que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

maternité : rupture du contrat de travail

La résiliation du contrat de travail , même si l’employeur justifie de l’impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat, ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le congé de maternité (Cass soc. 19 mars 2008. pourvoi n° 07-40599). Une mécanicienne avait été engagée en contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet au 31 décembre 2002, puis en contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er janvier 2003. La salariée avait été en arrêt de travail pour maladie du 11 janvier au 21 mars 2003, puis en congé de maternité du 22 mars au 11 juillet 2003. La société ayant été déclarée en liquidation judiciaire, le liquidateur lui avait, par lettre du 23 juin 2003, notifié son licenciement pour motif économique, avec effets reportés au terme du congé de maternité et dispense de l’exécution du préavis. Afin de débouter la salariée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, les juges du fond avaient retenu que la liquidation judiciaire de l’employeur constituait manifestement une impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat et que le mandataire liquidateur avait reporté les effets de la rupture à la fin du congé de maternité, soit le 11 juillet 2003. L’intéressée, en congé de maternité entre le 23 juin et le 11 juillet 2003, ne pouvait donc réclamer son salaire durant cette période. La Cour de cassation censure cette décision: le licenciement avait été notifié pendant le congé de maternité et la résiliation du contrat par l’employeur, même s’il justifie de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, l’accouchement ou l’adoption, de maintenir le contrat, ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité. La salariée avait donc droit au paiement d’une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Urssaf : information des cotisants

L’Urssaf n’est pas tenu d’ informer individuellement un cotisant quand les droits auxquels il peut prétendre, et qu’il ignorait, se déduisent directement de l’application d’une nouvelle loi (Cass civ. 2°. 6 mars 2008. pourvoi n° 07-11812). Un cotisant estimait que l’Urssaf avait manqué à son devoir d’information et engageait sa responsabilité pour faute pour avoir omis de lui mentionner qu’il avait fait l’objet, à tort, d’un double appel de cotisations, de manière répétée sur plusieurs années. La Cour de cassation rejette cette argumentation: il ne peut être imposé à l’URSSAF de prendre l’initiative d’une information individuelle d’un cotisant alors que les droits auxquels celui-ci peut prétendre et qu’il allègue ignorer se déduisent directement de la mise en application d’une nouvelle loi.

cadres : heures supplémentaires

La qualité de cadre et une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires, sauf en cas de salaire forfaitaire compensant les dépassements d’horaire résultant des impératifs de la fonction (Cass soc. 12 mars 2008. pourvoi n° 05-41214). Un salarié était responsable d’agence. Aux termes d’un avenant signé le 19 juillet 1995, les parties avaient convenu d’un salaire fixe pour 39 heures minimum de travail hebdomadaire et d’une prime définie en début d’année, par avenant annuel au contrat, conditionnée au résultat comptable positif de l’agence ou, par défaut, celui de la société. Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et d’heures supplémentaires du 20 novembre 1998 au 31 janvier 1999. Les juges du fond lui avaient donné gain de cause. La Cour de cassation valide cette décision.

licenciement : insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute (Cass soc. 11 mars 2008. pourvoi n° 07-40184). Une salariée licenciée pour faute grave (insuffisance professionnelle) avait saisi la juridiction prud’homale. Les juges du fond avaient constaté que l’employeur s’était placé sur le terrain disciplinaire, et retenu qu’aucun des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement ne présentait de caractère fautif. Ils en avaient déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation confirme cette décision.

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