. Conseil de prud’hommes : compétence
Lorsqu’une contestation sur des droits de propriété intellectuelle opposant un photographe à son employeur est née à l’occasion du contrat de travail, le conseil de prud’hommes est compétent, même si elle fondée sur le Code de la propriété intellectuelle. (Cass soc. 21 mai 2008, pourvoi n° 07-15462). Un photographe salarié avait assigné son employeur devant le tribunal de grande instance afin qu’il soit condamné à lui payer des dommages et intérêts pour actes de contrefaçon de ses photographies sur le fondement des articles L.111-1 et suivants du Code de la propriété intellectuelle. Le salarié contestait le renvoi du litige devant le conseil de prud’hommes. La Cour de cassation rejette cet argument : dès lors que la contestation portant sur les droits de propriété intellectuelle qui oppose un photographe à son employeur est née à l’occasion du contrat de travail, le conseil de prud’hommes est compétent pour en connaître, fût-elle fondée sur le Code de la propriété intellectuelle.
. Maternité : protection
La lettre de licenciement économique doit comporter l’énoncé des raisons économiques motivant le licenciement d’une salariée enceinte, et préciser en quoi celles-ci ont placé l’employeur dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficie (Cass soc. 21 mai 2008, pourvoi n° 07-41179). Lorsque l’employeur licencie une salariée en état de grossesse médicalement constatée et dont le contrat est suspendu à la suite d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, il est tenu de préciser, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, à l’accident ou à la maladie professionnelle pour lesquels il lui est impossible de maintenir le contrat de travail pendant les périodes de protection dont bénéficie la salariée. Un motif économique de licenciement ne caractérise pas, à lui seul, cette impossibilité. En l’espèce, une salariée en arrêt de travail pour accident du travail depuis le 18 mars 2003 avait le 20 mars, informé son employeur de son état de grossesse. Elle avait été licenciée le 26 avril pour motif économique. La lettre mentionnait la suppression de son poste d’employée polyvalente à temps plein en raison de la situation alarmante des comptes de la société (déficit important au 31 décembre 2002) et la proposition de reclassement avec diminution des horaires et de la rémunération, que la salariée avait refusée le 20 mars 2003. Les demandes de la salariée pour obtenir l’annulation de son licenciement et le paiement de salaires et congés payés dus pendant sa période de protection, d’une indemnité de préavis et congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement abusif avaient été rejetées. Les juges du fond après avoir constaté la réalité de la perte dégagée par l’entreprise en 2002, l’absence de prélèvement de salaire par l’unique associé de la société durant cet exercice et d’autre part, le refus par l’intéressée d’une modification de son contrat de travail à temps plein en temps partiel, avaient retenu que l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail à temps plein et de reclasser la salariée était établie. La Cour de cassation rejette cette décision : si la lettre de rupture comportait l’énoncé des raisons économiques motivant le licenciement, elle ne précisait pas en quoi celles-ci avaient placé l’employeur dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait.
. Faute lourde: responsabilité pécuniaire
La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation prévu au Code du travail. (Cass soc. 20 mai 2008, pourvoi n° 05-42009) Un entraîneur d’équipe professionnelle de basket-ball avait signé un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 15 août 2001 au 30 juin 2003. Ce contrat ayant été rompu par l’employeur pour faute grave par lettre du 2 mai 2002, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de dommages- intérêts et d’éléments de rémunération. Pour le débouter de sa demande en remboursement de la retenue sur salaire correspondant à la réparation de son véhicule de fonction, les juges du fond avaient retenu que l’intéressé ne contestait pas avoir eu un accident alors qu’il conduisait un véhicule appartenant à l’association. Il lui incombait donc à ce titre de remplir le constat amiable d’accident; le défaut d’accomplissement de cette formalité était manifestement à l’origine du refus de prise en charge du sinistre par la compagnie d’assurance du club. L’association était en conséquence fondée à retenir sur les salaires dont elle restait redevable à l’égard du salarié une somme correspondant au coût des réparations ainsi que le prévoit l’article L. 144-1 du Code du travail. La Cour de cassation rejette cette décision : la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, même en ce qui concerne le droit à compensation prévu à l’article L. 144-1 du Code du travail.
. Remboursement de frais
Les frais engagés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par l’entreprise. Dès lors que le port d’une tenue de travail est imposé et qu’il est inhérent à l’emploi, l’employeur doit prendre en charge le coût de l’entretien des vêtements (Cass soc. 21 mai 2008, pourvoi n° 06-44044). Au sein des magasins Champion, plusieurs catégories de salariés devaient porter une tenue de travail, pour des raisons d’hygiène, de sécurité, de contact avec la clientèle ou de stratégie commerciale. Plusieurs syndicats avaient saisi la juridiction prud’homale pour que la société assure le coût de l’entretien de ces tenues vestimentaires. Pour les juges du fond, l’employeur avait l’obligation d’assurer la charge de l’entretien des tenues de travail dont il imposait le port à l’ensemble de ses salariés. La Cour de cassation confirme cette position : indépendamment des dispositions de l’article L. 231-11 du Code du travail selon lesquelles les mesures concernant la sécurité, l’hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs, il résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L.121-1 du Code du travail que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier. Dès lors que pour chacune des catégories d’emplois concernés, le port du vêtement de travail était obligatoire et qu’il était inhérent à l’emploi, l’employeur devait assurer la charge de leur entretien.
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