Droit du travail Jurisprudence...

. Période d’essai : validité
Une période d’essai ne se présume pas et doit être fixée expressément dès l’engagement du salarié, à défaut de convention collective portée à sa connaissance, la rendant de plein droit applicable. (Cass soc. 31 octobre 2007. pourvoi n° 06-44048) Une salariée avait été engagée par une association avec prise de fonctions le 15 septembre 2003, par contrat de travail à durée indéterminée qui avait fait l’objet d’un écrit le 30 septembre suivant et prévoyant une période d’essai de trois mois. Par lettre du 13 octobre 2003, l’employeur avait mis fin à la période d’essai, ce qu’avait contesté la salariée en saisissant la juridiction prud’homale pour solliciter le paiement de diverses sommes.
Pour la Cour de cassation, une période d’essai ne se présume pas et doit être fixée expressément, dans son principe et dans sa durée, dès l’engagement du salarié, à défaut de convention collective portée à la connaissance du salarié la rendant de plein droit applicable. Or, en l’espèce, le contrat de travail comportant une période d’essai n’avait été signé que le 30 septembre 2003, et il n’était pas établi que la salariée avait pris connaissance de la disposition conventionnelle prévoyant une telle période, au moment de son engagement et lors de sa prise de fonctions.

. Rupture de la période d’essai
La période d’essai doit permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié. La résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai, pour un motif non inhérent à la personne du salarié, était abusive. (Cass soc. 20 novembre 2007. pourvoi n° 06-41212) Un salarié avait été engagé en qualité de chargé d’affaires au sein de la direction du développement d’une société par contrat à durée indéterminée des 25 et 26 avril 2001 prenant effet le 3 mai suivant avec une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois. L’employeur avait rompu le contrat de travail le 23 juillet suivant. Contestant la rupture, en soutenant qu’elle n’était pas inhérente à sa personne et que le poste qu’il occupait avait été supprimé, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale en indemnisation pour rupture abusive. Les juges du fond avaient déclaré abusive la rupture, intervenue au cours de la période d’essai.La Cour de cassation confirme cette position: la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, les juges du fond qui ont constaté dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation, que la résiliation du contrat de travail était intervenue au cours de la période d’essai, pour un motif non inhérent à la personne du salarié, ont décidé à bon droit qu’elle était abusive.

. Salarié protégé : modification des conditions de travail
Aucune modification de son contrat et de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé. En cas de suppression de poste et de refus du reclassement proposé, l’employeur doit engager la procédure de licenciement, avec demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail. (Cass soc. 21 novembre 2007. pourvoi n° 06-41700) Un salarié avait exercé les missions de délégué du personnel et délégué syndical à compter de mars 2001. Le poste qu’il occupait en dernier lieu avait été supprimé en janvier 2002, suite à un transfert de marché au profit d’une société tierce, le contrat de l’intéressé n’étant pas repris par cette entreprise en raison d’un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail. Le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 25 mars 2002, en l’imputant à l’employeur. Les juges du fond avaient décidé que la rupture du contrat de travail, décidée à l’initiative du salarié devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation, aucune modification de son contrat et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé. En cas de suppression de poste, le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé oblige l’employeur à engager la procédure de licenciement, en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.

. Syndicat :désignation
Le syndicat qui désigne un délégué syndical doit indiquer à peine de nullité, soit l’entreprise, soit l’établissement, lieu de la désignation, dans la lettre qu’il notifie au chef d’entreprise et qui fixe les limites du litige. (Cass soc. 24 octobre 2007. pourvoi n° 06-60310) Pour rejeter la requête en annulation de la désignation, pour la Fédération FO de l’équipement, de l’environnement, des transports et des services, du 13 juillet 2006, d’un salarié en qualité de délégué syndical, notifiée à une société, le jugement avait énoncé que l’entreprise avait manifestement identifié l’établissement au sein duquel la désignation litigieuse avait vocation à s’appliquer. La Cour de cassation rejette cette décision: le syndicat qui désigne un délégué syndical doit indiquer à peine de nullité, soit l’entreprise, soit l’établissement, lieu de la désignation, dans la lettre qu’il notifie au chef d’entreprise et qui fixe les limites du litige. Or, en l’espèce, la lettre de désignation ne comportait pas l’indication de l’établissement siège de la désignation.

. Contrat de travail : bonne foi
En cas de modification des conditions de travail, le salarié doit démontrer que cette décision de l’employeur a été prise pour des raisons étrangères à l’ intérêt de l’entreprise, ou bien qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. (Cass soc. 31 octobre 2007. pourvoi n° 06-41508) Un salarié avait été engagé en qualité de «cadre service marine», échelon 3. Son contrat prévoyait que son activité professionnelle serait exclusivement exercée à l’étranger sur un cycle de travail de dix mois d’activité suivi de deux mois de congés, la périodicité réelle des congés pouvant être modifiée par la direction. Le salarié avait refusé une mutation en Angola au motif que cette organisation modifiait son contrat de travail. Licencié, il avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation, la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de modifier les conditions de travail d’un salarié est conforme à l’intérêt de l’entreprise. Il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu’elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.Or, l’intéressé n’établissait pas que son affectation sur la base de Luanda et les conditions de travail qui en découlaient constituaient une modification du contrat de travail, de nature à justifier son refus.

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