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. Contrat de travail : clause de garantie d’emploi
La clause du contrat de travail garantissant au salarié la stabilité de son emploi pendant cinq ans est licite et doit s’appliquer si aucune faute n’a été commise. Les dommages- intérêts dus en cas de violation de la clause de garantie d’emploi ne se cumulent pas avec les indemnités de chômage au titre de cette période, mais ce principe ne s’applique que dans les rapports entre le salarié et l’Assedic.
La rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir au cours de la période de garantie d’emploi, l’indemnité de préavis est due au salarié. (Cass soc. 23 octobre 2007. pourvoi n° 06-42994)
Une salariée, engagée le 1er mars 1967 occupait en dernier lieu les fonctions de chef du personnel. En vertu d’un avenant du 30 septembre 1999, une clause de garantie d’emploi comportait l’interdiction de rompre le contrat de travail pour une durée de cinq années, sauf faute lourde. Le 1er décembre 2000, la société avait cédé ses actions. Licenciée le 10 avril 2001 pour faute lourde, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale de demandes d’indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail.
Pour la Cour de cassation :
– la clause du contrat garantissant à la salariée la stabilité de son emploi pendant cinq ans est licite et doit recevoir application dès lors qu’ elle n’a commis aucune faute;
– si les dommages intérêts dus en cas de violation de la clause de garantie d’emploi ne se cumulent pas avec les indemnités de chômage servies par l’Assedic au titre de cette période, les juges du fond ont exactement retenu que ce principe n’avait vocation à s’appliquer que dans les rapports entre la salariée et l’organisme d’assurance chômage ;
- enfin,la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir au cours de la période de garantie d’emploi, l’indemnité de préavis était due à la salariée.
. Rupture d’un commun accord: validité
La conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litige. (Cass soc. 31 octobre 2007. pourvoi n°06-43570). Une salariée avait été engagée par contrat de qualification du 25 octobre 2002 au 30 septembre 2004, dans le cadre de la préparation du brevet de technicien fleuriste. Après un arrêt de travail pour maladie du 18 au 23 août 2003, l’employeur lui avait fait signer, le 26 août, un courrier qu’il avait envoyé à la Direction départementale du travail, aux termes duquel le contrat de travail était rompu d’un commun accord. La salariée avait contesté aussitôt cette rupture, puis saisi la juridiction prud’homale. Pour décider que le contrat de qualification avait été rompu d’un commun accord et la débouter de ses demandes, les juges du fond avaient relevé que l’accord des parties n’était soumis à aucun formalisme, que la salariée ne contestait pas sa signature au bas du courrier adressé à la Direction départementale du travail, qu’elle alléguait des pressions et un courrier recommandé adressé à la société pour contester cette rupture, mais n’établissait pas la pression ou le dol dont elle aurait été victime pour signer le courrier de rupture. La Cour de cassation rejette cette décision: la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litige sur la rupture. Or, la salariée avait adressé, le jour même, une lettre à son employeur pour contester avoir donné son accord à la rupture du contrat de travail ; ce qui démontrait l’absence de volonté claire et non équivoque de le rompre.
. Salaire : prescription
La prescription quinquennale prévue au Code du travail s’applique à toute action engagée pour des sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail. C’est le cas d’une demande de remboursement d’un acompte sur salaire. (Cass soc. 31 octobre 2007. pourvoi n° 06-43158). Suite à la mise en place d’un nouveau système de gestion de paie, la paie des salariés du mois de janvier 1988, qui aurait dû normalement être versée le 30 janvier, ne l’avait été que le 10 février. Afin de compenser cette gêne de trésorerie, l’entreprise avait réglé aux salariés une somme de 2 000 francs (300 euros) à la fin du mois de janvier, qu’elle entendait se faire rembourser sur dix mois. Des prélèvements avaient été effectués, et par la suite remboursés, dans un contexte conflictuel. Finalement, il avait été décidé que la somme ainsi allouée serait retenue lors du départ de chacun des salariés de l’entreprise. Certains avaient saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment le remboursement des sommes ainsi prélevées. Les juges du fond avaient accueilli ces demandes. Pour la Cour de cassation, la prescription quinquennale instituée par l’article L. 143-14 du Code du travail s’applique à toute action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail; tel est le cas d’une demande tendant au remboursement d’un acompte sur le salaire. Le conseil de prud’hommes, qui a constaté que les sommes litigieuses avaient été payées en contrepartie d’un travail déjà effectué, a donc exactement décidé qu’elles étaient soumises à la prescription quinquennale.
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