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Clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence du contrat de travail qui interdit au salarié de travailler dans son secteur de compétence pendant une période de douze mois sur tout le territoire, porte gravement atteinte à la liberté du travail (cass soc. 29 Octobre 2008, pourvoi n° 06-42278). Le contrat de travail d’un ingénieur commercial comportait une clause de non-concurrence selon laquelle il s’engageait, pendant une période de douze mois à la fin de ses fonctions, à ne pas concurrencer la société dans son secteur d’activité sur l’ensemble du territoire français, moyennant une contrepartie financière en fonction de son ancienneté. Après avoir démissionné le 21 décembre 2000, le salarié était entré au service d’une autre entreprise. Estimant qu’il avait violé la clause de non-concurrence, le premier employeur avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir une somme à titre de dommages et intérêts. Les juges du fond avaient rejeté cette demande et déclaré illicite la clause de non-concurrence figurant au contrat de travail. La cour de cassation confirme cette décision et rappelle qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser à ce dernier une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. En l’espèce, la clause qui interdisait au salarié de travailler dans son secteur de compétence pendant douze mois sur l’ensemble du territoire, portait gravement atteinte à la liberté du travail, dès lors que l’employeur n’avait pas établi que la clause tenait compte des spécificités de l’emploi du salarié et ne définissait pas les intérêts qu’elle entendait protéger.
Changement d’attributions : licenciement
Le refus du salarié d’accepter la modification de ses attributions n’est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise (cass soc.13 Novembre 2008, pourvoi n° 07-43350). Un salarié avait été mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave pour avoir refusé d’assumer les fonctions que lui avaient confiées le pdg de la société. Il avait été débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir constaté que la nouvelle définition des tâches n’emportait ni changement de qualification ni réduction de sa rémunération, les juges du fond ont pu décider que la mesure ne constituait pas une modification du contrat de travail, mais s’analysait en un changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Rémunération
Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord (cass soc. 28 Octobre 2008, pourvoi n° 07-40372). Un contrat de travail prévoyait une rémunération comportant une partie fixe et une partie variable faisant l’objet d’avances mensuelles, régularisée chaque année en fonction de l’atteinte des objectifs de vente définis annuellement par le responsable hiérarchique. Par décision ultérieure, l’entreprise avait prévenu le salarié que, la réalisation de ses ventes étant inférieure à 70 % des objectifs unilatéralement fixés pour l’exercice 2003, aucune rémunération variable ne lui était due; elle suspendait donc le versement des acomptes sur cette partie variable et exigeait le remboursement des avances perçues à ce titre au cours de l’année. Le salarié avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir modifié sa rémunération sans son accord, procédé à des retenues sur son salaire excédant le dixième du montant de ses salaires et de lui avoir versé ainsi une rémunération en deçà du minimum conventionnel. Il avait saisi les prud’hommes pour voir reconnaître que cette prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes à titre de rappel de salaires, d’indemnités de rupture et de dommages intérêts. Pour la cour de cassation, le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue effectivement un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.
Choix du domicile
L’employeur ne peut imposer au salarié de restrictions au libre choix de son domicile que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché (cass soc.12 Novembre 2008, pourvoi n° 07-42601). Un salarié embauché en qualité de chargé d’entretien et de maintenance dans un immeuble situé à loos (nord), puis à lille, avait été licencié le 10 septembre 2004 pour faute grave, en raison de son déménagement à douai, en violation de son obligation contractuelle de résider sur le site où il exerçait ses fonctions. Il avait saisi les prud’hommes d’une demande en paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail. Pour la cour de cassation, en vertu de l’article l. 120-2 Du code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié de restrictions au libre choix de son domicile que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Or, les juges du fond avaient constaté que l’obligation de loger sur place, imposée sans contrepartie sérieuse, n’était pas justifiée par les fonctions de «chargé d’entretien et de maintenance» du salarié, qui les avait d’ailleurs exécutées sans perturbation pendant près d’une année, tout en étant logé ailleurs que sur son lieu de travail.
Clause de garantie d’emploi
La violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement : il doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur (cass soc.13 Novembre 2008, pourvoi n° 07-42640). Un contrat de travail contenait une clause de garantie d’emploi. Le salarié avait été licencié pour motif économique. L’employeur l’avait dispensé de l’exécution de son préavis et lui avait versé, outre son indemnité de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité supplémentaire de licenciement. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour perte de salaire au titre de la clause de garantie d’emploi. Pour la cour de cassation, l’indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d’emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité de préavis lorsqu’il peut y prétendre. En outre, le non-respect par l’employeur de cette clause insérée dans un contrat de travail à durée indéterminée ne dispense pas le juge d’examiner la cause du licenciement et il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.
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