Période d’essai : prolongation

Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de sa seule signature sur un document établi par l’employeur (Cass soc. 25 novembre 2009, pourvoi n° 08-43008). Un salarié avait été engagé en qualité de responsable de l’administration et de la gestion par contrat de travail du 12 février 2003, à effet au 17 février 2003 et prévoyant une période d’essai d’une durée de trois mois «renouvelable une fois». L’employeur avait présenté au salarié le 16 mai une lettre ainsi libellée : «Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois». Le salarié avait contresigné cette lettre. La société lui avait alors notifié, le 23 juin, la rupture de son contrat de travail au motif qu’elle mettait fin à la période d’essai. Estimant la rupture abusive, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. Les juges du fond avaient condamné l’entreprise à lui verser diverses indemnités et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation, le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur. Or, pour les juges du fond, le seul contreseing du salarié apposé sur la lettre du 16 mai 2003, adressée par l’employeur, restait équivoque et ne manifestait pas clairement une acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai.

Travail à temps partiel : modification

La nouvelle répartition des horaires dans un contrat de travail à temps partiel entraîne une modification du contrat requérant l’accord du salarié (Cass soc. 25 novembre 2009, pourvoi n° 08-42175). Un salarié à temps partiel avait saisi les prud’hommes d’une demande en paiement d’un rappel de salaire et en résiliation judiciaire du contrat de travail. Pour le débouter de sa demande en résiliation, les juges du fond avaient retenu que la nouvelle répartition des horaires ne constituait qu’un simple changement dans les conditions de travail. La Haute juridiction rejette cette décision.

Visite de reprise

L’examen pratiqué par le médecin du travail dans le cadre d’une visite annuelle, non suivi d’une saisine en vue d’un second examen médical, ne peut être considéré comme une visite de reprise (Cass soc. 2 décembre 2009, pourvoin° 08-43274). Un salarié avait été en arrêt de travail pour maladie du 13 au 24 novembre 2002, puis du 30 novembre au 29 décembre. Après avoir été en congé jusqu’au 4 janvier 2003, il avait repris son poste sans passer de visite de reprise. Le 8 septembre 2005, l’employeur l’avait licencié pour fautes multiples dans son travail. Saisissant la juridiction prud’homale pour voir déclarer nul son licenciement, il avait été débouté de ses demandes. La Cour de cassation censure cette position: l’inaptitude du salarié n’avait pas été constatée dans les conditions prévues à l’article R. 241-51-1 du Code du travail, alors applicable.

Faute grave

Dès lors qu’un salarié, employé de banque, a usurpé le nom et la qualité d’un de ses collègues et établi une fausse offre de produits financiers au profit d’un membre de sa famille, afin de peser sur les termes de la négociation avec un autre établissement bancaire appartenant au groupe de son employeur, ce comportement rend impossible son maintien dans l’entreprise et constitue une faute grave. Peu importe que ces faits n’aient pas eu de conséquences dommageables pour l’employeur et que la plainte qu’il a déposée ait donné lieu à un simple rappel à la loi (Cass soc. 24 novembre 2009, pourvoi n° 08-42975). Un salarié engagé en janvier 1994 par la caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie avait été mis à pied à titre conservatoire le 6 mai 2004, puis licencié pour faute grave le 28 mai, après avis du conseil de discipline conformément à la procédure prévue par la convention collective applicable. Les juges du fond avaient écarté la faute grave. La Cour de cassation censure cette décision.

Discrimination à l’embauche

Le fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed pour un prénom français constitue une discrimination à raison de son origine. (Cass soc. 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-42286). Un employeur - une maison de retraite- avait demandé au salarié qu’il avait engagé à compter du 17 janvier 2000 de se faire prénommer Laurent, au lieu de Mohamed. Le salarié n’avait obtenu que deux ans plus tard, à sa demande, la possibilité de reprendre l’usage de son prénom. Pour le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, les juges du fond avaient retenu qu’il avait accepté le changement de prénom lors de son embauche. En outre, au moment de la signature du contrat, quatre autres salariés de la maison de retraite se prénommaient Mohamed. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, le fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent est de nature à constituer une discrimination à raison de son origine. La circonstance que plusieurs salariés portaient le prénom de Mohamed n’était pas de nature à caractériser l’existence d’un élément objectif susceptible de la justifier.

Vol : faute

Le vol de deux bouteilles d’alcool au préjudice de l’employeur commis par un salarié ayant plus de vingt ans d’ancienneté ne suffit pas à justifier la rupture immédiate du contrat de travail (Cass soc.2 décembre 2009, pourvoi n° 08-42655). Pour décider que le vol commis par un salarié de deux bouteilles d’alcool au préjudice de son employeur constituait une faute grave justifiant son licenciement, les juges du fond avaient retenu que de tels faits relevaient d’une qualification pénale et mettaient irrémédiablement à mal le lien de confiance entre l’employeur et le salarié. La Cour de cassation rejette cette décision: ce fait unique par un salarié de plus de vingt ans d’ancienneté ne suffit pas à justifier la rupture immédiate du contrat de travail.