Prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de la rupture par le salarié, en raison de faits reprochés à son employeur, entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, sans possibilité de rétractation (Cass soc. 14 octobre 2009, pourvoi n° 08-42878). Un magasinier, victime d’un accident du travail, avait été en arrêt de travail du 4 novembre 2002 au 1er septembre 2003. A l’issue de la première visite de reprise, le 5 septembre, le médecin du travail avait indiqué : « une inaptitude au poste est à prévoir. En attendant, M. X... peut être affecté à un poste excluant le port de charges supérieures à 10 kg. L’avis d’aptitude sera précisé à l’issue de la seconde visite». Le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 12 septembre. Il avait été déclaré inapte à son poste à l’issue de la seconde visite de reprise, le 22 septembre, le médecin du travail confirmant qu’ il pourrait être affecté à un poste excluant le port de charges plus de 10 kg. Il avait envoyé le même jour un courrier à son employeur « annulant et remplaçant» celui du 12 septembre, lui demandant de tirer toutes conséquences des conclusions de la dernière visite médicale et lui rappelant la durée de son préavis en raison de son statut de travailleur handicapé. Licencié pour faute grave, le 9 octobre 2003, il avait saisi la juridiction prud’homale. Pour la Cour de cassation, la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Il s’ensuit qu’elle ne peut être rétractée. date de la rupture LA rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Peu importe qu’il en diffère la prise d’effet (Cass soc. 14 octobre 2009, pourvoi n° 08-44052). Le contrat de travail d’un directeur de publicité, engagé le 8 mars 2004, prévoyait une période d’essai de trois mois renouvelable une fois, ainsi qu’une clause de non-concurrence à laquelle l’employeur pouvait renoncer à condition d’en informer le salarié, au plus tard à la date de rupture. Après avoir renouvelé la période d’essai par lettre du 24 mai, l’employeur avait mis fin au contrat par courrier remis au salarié le 11 août, avec effet au 13 suivant. Et avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence par lettre remise au salarié le 13 août. Ce dernier avait saisi les prud’hommes de demandes en paiement de diverses sommes. L’entreprise reprochait aux juges du fond de l’avoir condamnée à verser au salarié une somme à titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Pour la Cour de cassation, la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin. En l’espèce, la lettre de notification de la rupture avait été remise en main propre le 11 août 2004, date de la rupture, peu importe que l’employeur ait différé la prise d’effet.

Faute grave

En cas de faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir à bref délai après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass soc. 14 octobre 2009, pourvoi n° 08-42256). Un salarié, licencié pour faute grave le 26 janvier 2004, avait saisi la juridiction prud’homale. Pour la Haute juridiction, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. En l’espèce, les juges du fond devaient vérifier si la procédure de licenciement avait été mise en œuvre dans un court délai alors que, selon les conclusions du salarié, l’employeur avait mis près d’un mois et demi pour engager la procédure; une situation incompatible avec la gravité que l’employeur entendait attribuer aux faits reprochés.

Démission

Lorsqu’une salariée, sans invoquer un vice du consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission (Cass soc. 14 octobre 2009, pourvoi n° 08-41019). Une salariée, engagée en qualité de garde à domicile, avait démissionné par lettre. Elle avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir de son employeur un rappel de salaire et la requalification de sa démission en licenciement. Les juges du fond avaient rejeté sa demande. La Cour de cassation censure cette décision : les juges du fond avaient constaté que la salariée avait dénoncé à l’inspecteur du travail, cinq jours avant sa démission, le caractère dangereux de ses conditions de travail en raison du comportement agressif d’une parente des personnes dont elle avait la garde, ce qui caractérisait l’existence d’un différend rendant la démission équivoque. modification du contrat LE passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. Une clause de variabilité d’horaires ne peut avoir pour effet d’imposer une telle modification (Cass soc. 22 septembre 2009, pourvoi n° 08-43034). Un agent d’entretien avait été licencié après mise à pied conservatoire. Afin de le débouter de sa demande en paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que le refus de son affectation sur un nouveau chantier, lui imposant un travail de nuit, était fautif: le changement de l’horaire de travail décidé par l’employeur pouvait être mis en œuvre sans l’accord du salarié, une clause du contrat de travail stipulant que l’horaire de travail ne constituait pas un élément essentiel du contrat et qu’il pouvait être changé en fonction des besoins de l’entreprise. La Cour de cassation rejette cette décision.

Reclassement

L’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement du salarié par des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Dès lors que le salarié pouvait être affecté à un poste de secrétaire avait été pourvu avant le licenciement, sans être proposé à l’intéresé, les conditions de reclassement n’avaient pas été respectées. Peu importe que ce soit par contrat à durée déterminée (Cass soc. 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-44060).