Durée du travail : preuve

La preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments visant à étayer sa demande (Cass soc.14 octobre 2009, pourvoi n° 08-43987). Une dactylo notariale avait été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, le 20 octobre 2005. Elle avait saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien fondé de son licenciement et obtenir paiement de sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire. Elle avait été déboutée de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, outre les congés payés afférents. La Cour de cassation confirme cette décision : selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de communiquer préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. En l’espèce, la salariée s’était bornée à produire des attestations d’amies extérieures à l’étude notariale, qui ne faisaient que rapporter des propos qu’elle leur avait tenus. Les juges du fond, qui n’étaient pas tenus de répondre à un simple argument, ont estimé qu’elle n’avait pas fourni des éléments de nature à étayer sa demande.

Travail effectif : astreinte

La sujétion imposée au salarié de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel, situé au sein de l’établissement, pour être en mesure d’intervenir en cas d’urgence et qui ne l’empêche pas de vaquer à des occupations personnelles constitue une astreinte (Cass soc. 14 octobre 2009, pourvoi n° 08-40350). Un salarié avait saisi les prud’hommes pour obtenir diverses sommes au titre des heures de permanence effectuées, en sus de son travail, tous les soirs de 23 heures à 6 heures du matin, dans son logement de fonction, une chambre d’hôtel située au sein de l’établissement. Il avait été débouté de ses demandes. La Cour de cassation rappelle que, constitue un travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l’article L. 3121-5 du même code, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entrepri-se ; la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. La sujétion imposée au salarié de se tenir durant la nuit dans son logement de fonction personnel situé au sein de l’établissement, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence et qui ne l’empêche pas de vaquer à des occupations personnelles constitue une astreinte.

Inaptitude physique : procédure

Ne commet pas un manquement à ses obligations le salarié, qui, pour refuser un poste de reclassement, invoque l’absence de conformité à l’avis d’inaptitude. Dans ce cas, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit saisir à nouveau le médecin du travail. (Cass soc. 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-42525). Une salariée, engagée par la chambre de commerce et d’industrie de Perpignan et des Pyrénées-Orientales le 1er avril 1990, occupait un poste d’agent de trafic à l’aéroport de Perpignan. Suite à divers arrêts de travail pour maladie, du 15 novembre 2004 au 28 août 2006, elle avait été soumise les 4 et 19 septembre 2006 à deux examens successifs du médecin du travail qui l’avait déclarée inapte à son poste d’agent de trafic, mais apte à un poste d’hôtesse de passage ou d’accueil. Le 5 octobre, la CCI de Perpignan lui avait proposé de reprendre son travail comme hôtesse d’information passage au sein de l’aéroport, conformément aux préconisations du médecin du travail. Le 7 octobre, la salariée avait notifié à son employeur son refus du poste proposé, refus réitéré le 19 octobre, au motif qu’il comportait des tâches identiques à celles du poste pour lequel elle avait été déclarée inapte. Le 23 octobre, elle avait été licenciée pour abandon de ce poste. Pour la Cour de cassation, ne commet pas un manquement à ses obligations le salarié, dont le médecin du travail a constaté l’inaptitude physique, qui, pour refuser une proposition de reclassement, invoque l’absence de conformité du poste à l’avis d’inaptitude. Dès lors que la salariée avait contesté la compatibilité du poste de reclassement avec ses aptitudes physiques, il appartenait à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail sur cette compatibilité, avant de tirer toute conséquence d’un refus, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En conséquence, le licenciement ne pouvait intervenir au motif d’un abandon du poste proposé sans nouvelle saisine du médecin du travail.

Cotisations : contrainte

La mise en demeure doit préciser, à peine de nullité, la cause, la nature et le montant des sommes réclamées ainsi que la période à laquelle elles se rapportent. La mention «employeur travailleur indépendant» est insuffisante à elle seule à renseigner le cotisant sur la nature de ces sommes (Cass civ. 2°. 8 octobre 2009, pourvoi n° 08-17786). Un cotisant avait fait opposition à la contrainte qui lui avait été décernée le 27 avril 2004 par le directeur de la Caisse générale de sécurité sociale (CGSS) de la Martinique en vue d’obtenir le paiement de cotisations pour la période du 1er janvier 1995 au 30 juin 2000. Les juges du fond avaient validé cette contrainte. La Haute juridiction rejette cette décision. Elle rappelle que toute contrainte décernée par le directeur d’un organisme de sécurité sociale pour le recouvrement des cotisations et majorations de retard doit être précédée de l’envoi d’une mise en demeure, adressée par lettre recommandée à l’employeur ou au travailleur indépendant. Cette mise en demeure doit préciser, à peine de nullité, la cause, la nature et le montant des sommes réclamées ainsi que la période à laquelle elles se rapportent. Dès lors que la contrainte litigieuse indiquait au paragraphe relatif à la nature des cotisations «employeur travailleur indépendant», cette mention était insuffisante à elle seule à renseigner l’intéressé sur la nature des sommes réclamées.