Contenu du plan social

Si le plan social peut être amélioré au cours de la procédure de consultation, il doit dès le départ préciser le nombre, la nature et la localisation des postes disponibles pour assurer un reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe (Cass soc. 5 novembre 2009, pourvoi n° 08-41509). Envisageant de fermer un établissement pour des raisons économiques, une entreprise avait présenté un plan social au comité d’entreprise, réuni les 8, 29 janvier et 19 février 2002. Des salariés licenciés pour motif économique, le 18 mars 2002, avaient saisi le juge prud’homal pour obtenir des dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul, et le versement de primes de treizième mois versées en vertu d’un usage. Pour les juges du fond, les licenciements étaient atteints de nullité. La Cour de cassation confirme cette décision. Elle rappelle que, si le plan social présenté aux représentants du personnel peut être amélioré au cours de la procédure de consultation, il doit dès l’origine comporter des mesures précises et concrètes propres à éviter des licenciements ou à réduire leur nombre et indiquer, à cette fin, le nombre, la nature et la localisation des postes disponibles pour assurer un reclassement dans l’entreprise ou le groupe. En l’espèce, au moment de sa présentation au comité d’entreprise, le plan ne précisait pas le nombre des postes disponibles pour des reclassements et ne donnait que des informations générales sur les caractéristiques des emplois proposés, ne répondant pas aux exigences légales.

Difficultés économiques

Les difficultés économiques justifiant le licenciement pour motif économique, doivent être appréciées au niveau du groupe, et non d’une seule société auquel elle appartient (Cass soc. 29 septembre 2009, pourvoi n° 08-41327). Une salariée avait accepté le 20 septembre 2005 la convention de reclassement personnalisé qui lui avait été proposée au cours de l’entretien préalable. Elle avait ensuite été licenciée pour motif économique, le 26 septembre, et avait saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement. Pour la Haute juridiction , les difficultés économiques invoquées à l’appui d’un licenciement pour motif économique doivent être appréciées au niveau du groupe ou du secteur d’activité du groupe dont relève l’entreprise. Les difficultés d’une seule société ne pouvaient suffire à établir la réalité des difficultés économiques justifiant le licenciement, qui doivent être appréciées au niveau du groupe.

Proposition de reclassement

Le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement du salarié est impossible. La proposition de modification des horaires de travail, que celui-ci peut refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement (Cass soc. 29 septembre 2009, pourvoi n° 08-43085). Un boulanger avait été licencié le 28 juillet 2001, après avoir refusé une modification de ses horaires de travail, proposée par son employeur en raison de difficultés économiques. Pour la Cour de cassation, le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé n’est pas possible. La proposition de modification du contrat de travail par la suppression des heures de nuit, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de lui proposer, dans le cadre de son obligation de reclassement, les postes disponibles dans l’entreprise, fussent-ils de jour.

Définition

La seule mention d’une baisse d’activité significative dans la lettre de licenciement ne constitue pas l’énoncé du motif économique exigé par les textes (Cass soc. 22 septembre 2009, pourvoi n° 08-41995). Un cadre expert avait été licencié pour cause économique par lettre du 22 février 2006. La cour d’appel avait constaté que la lettre de licenciement se bornait à faire état d’une baisse d’activité significative et décidé qu’elle ne comportait pas l’énoncé du motif économique exigé par l’article L. 1233 16 du Code du travail. La chambre sociale de la Cour de cassation valide cette position.

Modification du contrat de travail

L’employeur qui entend modifier le contrat de travail doit faire au salarié la proposition correspondante et ne peut, si elle n’est pas acceptée, qu’y renoncer ou prononcer un licenciement. Une modification unilatéralement imposée constitue un manquement à ses obligations contractuelles. L’acceptation d’une modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail par le salarié. En l’espèce, un gérant de portefeuilles reprochait à son employeur d’avoir modifié unilatéralement ses fonctions en l’affectant sur un poste inférieur ainsi que la structure de sa rémunération variable en la faisant dépendre d’objectifs qui n’étaient pas prévus dans son contrat de travail; il avait pris acte de la rupture de son contrat (Cass soc. 16 septembre 2009, pourvoi n° 08-41057).

Créances salariales

Seules les créances salariales résultant d’une décision prise unilatéralement par l’employeur ou d’un accord d’entreprise conclu moins de dix-huit mois avant le jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaires sont exclues de la garantie de l’AGS (art. L. 143-11 3 du Code du travail) (Cass soc. 30 septembre 2009, pourvoi n° 08-42076). En cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde de l’entreprise, laquelle n’est pas en état de cessation des paiements, seules sont garanties les créances résultant de ruptures intervenues pendant la période d’observation et dans le mois suivant le jugement qui a arrêté le plan de sauvegarde (art. L. 3253-8 du Code du travail). En décidant que n’étaient couvertes par la garantie de l’AGS que les créances antérieures au jugement prononçant l’ouverture de la sauvegarde, la cour d’appel avait statué à bon droit (Cass soc. 23 septembre 2009, pourvoi n°08-40687).

Départ en retraite

Le droit à une indemnité de départ à la retraite n’est ouvert que si le salarié qui a décidé de quitter l’entreprise en vue de faire liquider ses droits à pension de vieillesse en a effectivement demandé la liquidation. Les juges du fond devaient rechercher si l’intéressé avait fait valoir ses droits à pension, à l’occasion de son départ volontaire de l’entreprise (Cass soc. 23 septembre 2009, pourvoi n°08-41397 08-41415).

Mandat social

Lorsque le salarié devenu mandataire social cesse d’exercer des fonctions techniques distinctes, dans un état de subordination à l’égard de la société, le contrat de travail est suspendu pendant la durée de ce mandat (Cass soc. 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-41397 08-41415).