Evaluation des salariés

Les résultats d’une évaluation des salariés peuvent justifier des décisions de l’employeur dès lors que celle-ci est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée (Cass soc. 5 novembre 2009, pourvoi n° 08-43112 08-43242 08-43304). Des salariés avaient saisi la juridiction prud’homale de demandes en dommages et intérêts pour discrimination syndicale de 1993 à 2003. Ils alléguaient n’avoir pas obtenu, pendant cette période, les augmentations individuelles au mérite, attribuées annuellement après l’évaluation prévue par le règlement d’administration du personnel de l’entreprise, ou seulement des augmentations minimes, de façon arbitraire sans justification objective et matériellement vérifiable. Pour la Haute juridiction, il appartient à celui qui allègue une discrimination pour l’un des motifs visé par l’article L. 1132-1 du Code du travail d’établir des éléments la laissant supposer, telle notamment une disparité de traitement contestée, et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des motifs étrangers à toute discrimination. En outre, et à condition de ne pas mettre en œuvre un dispositif d’évaluation qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés, l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer ses salariés. Les résultats d’une telle évaluation peuvent constituer une justification objective des décisions de l’employeur dès lors qu’elle est fondée sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination prohibée. En l’espèce, la demande des salariés est rejetée.

Inaptitude

Lorsque le salarié a, de sa propre initiative, saisi le médecin du travail pendant la période de suspension de son contrat de travail et que c’est suite à sa déclaration d’inaptitude qu’il en a averti son employeur, la visite ne peut être qualifiée de visite de reprise et la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être imposée (Cass soc. 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-43094). Un salarié avait été en arrêt de travail pour maladie du 7 juin 1999 au 21 janvier 2001, puis à compter du 8 mars 2004. En décembre 2005, il avait consulté le médecin du travail qui avait rendu deux avis, les 14 et 28 décembre 2005, le déclarant inapte à tous postes dans l’entreprise. Après avoir invité son employeur à régler sa situation, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de salaires et de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les juges du fond avaient fait droit à ses demandes. La Cour de cassation rejette cette décision : dès lors que les juges du fond avaient constaté que le salarié avait, de sa propre initiative, saisi le médecin du travail pendant la période de suspension de son contrat de travail et que c’est suite à sa déclaration d’inaptitude qu’il en avait averti son employeur, la visite ne remplissait pas les conditions des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du Code du travail pour être qualifiée de visite de reprise ; la résiliation judiciaire du contrat de travail ne pouvait être imposée.

Harcèlement moral

Un climat conflictuel ne saurait être exclusif d’un harcèlement moral (Cass soc. 5 novembre 2009, pourvoi n° 08-42746 08-42824). Afin de débouter un salarié de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral, les juges du fond avaient énoncé que le climat conflictuel qui s’était installé dans l’entreprise entre les parties était exclusif de la notion de harcèlement, le salarié ayant largement contribué à la dégradation des relations en multipliant les actions en justice et en contestant systématiquement les décisions de l’employeur, celles-ci se trouvant la plupart du temps validées par les décisions de justice intervenues. La Cour de cassation rejette cette décision : un climat conflictuel ne saurait être exclusif d’un harcèlement. Les juges du fond devaient examiner les éléments matériels allégués par le salarié, à l’appui de sa demande et vérifier les justifications invoquées par l’employeur.

Heures supplémentaires

Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires au motif que les éléments produits par le salarié pour l’étayer ne prouvent pas le bien fondé de celle-ci (Cass soc. 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-40251). Un salarié avait été licencié le 23 juin 2004 pour inaptitude. Il avait saisi les prud’hommes. Pour le débouter de sa demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, les juges du fond avaient retenu «diverses contradictions majeures entre les horaires finalement allégués par le salarié et ses propres pièces » et estimé que les documents produits par le salarié à l’appui de sa demande n’avaient, « même a priori, aucune valeur probante». La Cour de cassation censure cette décision.

Dénonciation d’un usage

L’employeur ne peut se prévaloir d’une dénonciation régulière d’un usage lorsqu’il n’a pas organisé d’élections des représentants du personnel. Le juge saisi d’une demande fondée sur un usage dénoncé par l’employeur ne peut se prononcer sur la validité du processus électoral, dès lors que le procès verbal de carence n’a pas été contesté dans les quinze jours de la date à laquelle les parties concernées en avaient eu connaissance (Cass soc. 5 novembre 2009, pourvoin°08-41509). Afin de condamner un employeur au paiement de rappels de salaires au titre d’un treizième mois, les juges du fond avaient retenu que l’organisation des élections des délégués du personnel, en mars 1994, avait conduit à un procès verbal de carence. Or, pour les juges du fond, la procédure d’élection n’ayant pas été respectée, l’absence de délégués du personnel consacrée par l’établissement du procès verbal de carence était irrégulière ; en conséquence, la dénonciation de l’usage était elle-même irrégulière. Pour la Cour de cassation, si l’employeur ne peut se prévaloir d’une dénonciation régulière d’un usage lorsqu’il n’a pas organisé les élections nécessaires à la désignation des représentants du personnel, il n’incombe pas au juge, saisi d’une demande fondée sur un usage dénoncé par l’employeur, de se prononcer sur la validité du processus électoral mis en œuvre et clos par l’établissement d’un procès verbal de carence, dès lors que ce procès verbal n’a pas été contesté dans le délai de quinze jours à compter de la date à laquelle les parties concernées en avaient eu connaissance.