Salarié protégé

Le salarié  protégé ne peut être privé de la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail pour des  faits qu’il reproche à son employeur. L’écrit par lequel il prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige: le juge doit examiner les manquements invoqués par le salarié (Cass soc. 10 février 2010, pourvoi n° 08-43138). Une déléguée du personnel et déléguée syndicale avait pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 30 août 2002, se plaignant de la modification unilatérale de ce contrat, du non paiement d’heures supplémentaires et de jours de congés de formation économique, sociale et syndicale. Les juges du fond lui avaient donné gain de cause. Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle que, si la procédure de licenciement du salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation est d’ordre public, celui-ci  ne peut être privé de la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat, en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Cette rupture produit alors  les effets  soit d’un licenciement  nul pour violation du statut protecteur, lorsque les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture pour des faits reprochés à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d’examiner les manquements invoqués par le salarié. En l’espèce,  l’employeur n’avait pas réglé la prime d’ancienneté pendant trois mois,  avait prononcé une mise à pied disciplinaire de deux jours, et omis de régler à la salariée les journées de formation économique et sociale, avant sa comparution devant les prud’hommes, sans donner d’explications sur  l’absence de paiement. Dans ces conditions, les manquements de l’employeur à ses obligations étaient suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail par la salariée, et produisait les effets d’un licenciement nul, en l’absence d’autorisation de l’autorité administrative.

Maternité

L’employeur peut licencier un salarié pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement pendant les quatre semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat (Cass soc. 17 février 2010, pourvoi n° 06-41392). Une salariée, en congé de maternité du 12 septembre 2003 au 18 janvier 2004, avait, après un entretien préalable du 15 décembre 2003, été licenciée pour faute grave, le 22 janvier 2004. Pour dire le licenciement nul et condamner l’employeur à lui payer diverses sommes, les juges du fond avaient retenu qu’un licenciement, même fondé sur une faute grave non liée à l’état de grossesse, ne pouvait être notifié ou prendre effet pendant la période où la femme peut suspendre son contrat de travail, cette période étant étendue aux quatre semaines suivant le congé de maternité.  La Haute juridiction rejette cette décision: aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit,  ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes (art.  L. 1225-4 du Code du travail). Toutefois l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il en résulte que pendant les quatre semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, le licenciement pour ces motifs est possible. En l’espèce, la salariée n’était pas au moment du licenciement en période de suspension de son contrat de travail pour congé de maternité tel que prévu à l’article L. 1225-17 du Code du travail.

Contrôle de l’ordinateur

L’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur du salarié mis à sa disposition par l’entreprise ne lui confère aucun caractère personnel (Cass soc. 9 février 2010, pourvoi n° 08-45253). Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir notamment utilisé son poste informatique pour accéder à des sites pornographiques répertoriés dans la liste de ses « favoris ». Les juges du fond avaient considéré que son licenciement reposait bien sur une faute grave. La Cour de cassation valide cette décision et rappelle que  les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail, grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exécution de son travail, sont présumées avoir un caractère professionnel; l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence. L’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel.      

Mise à pied conservatoire

Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (Cass soc. 3 février 2010, pourvoi n° 08-44278). Un salarié avait été convoqué à un entretien préalable par lettre du 9 janvier 2003 lui notifiant une mise à pied conservatoire. Il avait été licencié pour insuffisances, négligences et désintérêt manifeste dans l’accomplissement de son travail, le 20 janvier suivant. Pour dire le licenciement abusif et condamner l’entreprise à verser diverses indemnités, les juges du fond avaient retenu qu’en notifiant au salarié une mise à pied conservatoire, l’employeur s’était placé sur le terrain disciplinaire; que le licenciement ne pouvait  être justifié par l’insuffisance professionnelle invoquée dans la lettre de licenciement. La Cour de cassation rejette cette décision.