Comité d’entreprise : intérimaires

La rémunération versée aux salariés temporaires n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles (Cass soc. 10 mars 2010, pourvoi n° 08-21529). Le comité d’établissement d’une entreprise avait saisi le tribunal de grande instance d’une demande tendant à voir inclure la rémunération des salariés temporaires dans la masse salariale brute servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles. Il avait été débouté  par les juges du fond. La Cour de cassation valide cette position: aux termes de l’article L. 1251-24 du Code du travail, les salariés temporaires ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de cette entreprise, dans les mêmes conditions. Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition. En conséquence, la rémunération versée aux salariés intérimaires n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.

Démission et prise d’acte de la rupture

Un salarié ne peut  à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements qu’il reproche à l’employeur (Cass soc. 17 mars 2010, pourvoi n° 09-40465). Un salarié avait adressé à son employeur sa démission le 6 novembre 2000, avec préavis d’un mois. Il avait été en arrêt de travail pour maladie du 6 novembre au 7 décembre 2000. Par lettre du 20 novembre 2000, il s’était rétracté ; sa démission, résultant selon lui de son état de santé. L’entreprise avait, le 24 novembre 2000, refusé cette rétractation et pris acte de sa démission. Elle avait été mise en redressement, puis en liquidation judiciaire les 2 juin 2003 et 2 juin 2004. Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale de demandes d’indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail.  Pour les juges du fond, il n’était pas établi que la démission du salarié était en relation avec son état de santé. De plus, le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d’acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits et manquements imputables à l’employeur. La Haute juridiction confirme cette position.

Transfert de contrat : action judiciaire

L’application éventuelle de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne prive pas le salarié du droit d’agir directement contre son ancien employeur pour obtenir paiement de créances nées avant le transfert (Cass soc. 10 mars 2010, pourvoi n° 08-45159). Une salariée avait  été engagée en janvier 2005 par la société A qui assurait, depuis 1990, la gestion informatique des abonnements de la société B. Cette prestation avait été confiée, à compter du 1er mars 2007, à la société C qui avait repris l’ensemble du personnel affecté à cette activité. La salariée avait intenté une action devant le conseil de prud’hommes. La société A avait été condamnée à indemniser la salariée. La Cour de cassation valide cette décision.

Représentants du personnel : changement d’employeur

Un changement d’employeur ne s’impose au salarié que si les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont remplies. En cas de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application de ce texte, l’accord exprès du salarié est nécessaire et échappe au contrôle de l’inspecteur du travail (Cass soc. 3 mars 2010, pourvoi n° 08-41600 08-44120). Un délégué du personnel exerçait les fonctions de chauffeur et était chargé de l’exécution du marché de collecte des ordures ménagères liant son employeur au syndicat intercommunal de traitement des ordures ménagères. Ce marché ayant été attribué à compter du 20 août 2003 à une autre société, l’employeur avait obtenu le 4 août 2003 de l’administration du travail l’autorisation de transférer le contrat de travail de ce salarié à la nouvelle entité. Pour la Cour de cassation, un changement d’employeur, qui constitue une novation du contrat de travail, ne s’impose au salarié que si les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont remplies. En cas d’application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application de ce texte, l’accord exprès du salarié est nécessaire au changement d’employeur et échappe au contrôle de l’inspecteur du travail. En l’espèce, le transfert s’inscrivait dans le cadre d’un dispositif conventionnel: il  appartenait aux juges du fond  de vérifier que le salarié avait donné son accord au changement d’employeur.

Embauche : engagement de l’employeur

La remise au salarié, lors de son embauche, d’un document mentionnant les engagements unilatéraux de l’employeur n’a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits (Cass soc. 10 mars 2010, pourvoi n° 08-44950). Une prime d’objectifs qui avait été mentionnée dans une annonce n’avait pas été reprise dans le contrat de travail final. Pour la Cour de cassation, la remise au salarié, lors de son embauche, d’un document mentionnant les engagements unilatéraux de l’employeur n’a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits. En l’espèce, la prime de résultats résultait d’un engagement unilatéral de l’employeur, la volonté claire et non équivoque des parties de contractualiser cet avantage n’étant pas établie.

Fourniture de travail

Dès lors qu’un contrat de travail prévoit trois vacations hebdomadaires de trois heures, l’employeur a l’obligation de fournir du travail au salarié pour le nombre d’heures convenu (Cass soc. 24 mars 2010, pourvoi n° 08-44662). Le contrat de travail d’un médecin généraliste, employé par la société Aéroports de Paris (ADP) prévoyait trois vacations hebdomadaires de trois heures. Le contrat n’ayant pas été respecté, l’intéressé avait intenté une action judiciaire. Pour les juges du fond, le salarié ne démontrait pas s’être constamment tenu à la disposition de son employeur pendant un tel horaire. La Cour de cassation rejette cette décision.