Clause de mobilité et faute grave

Le refus par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles, mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave (Cass soc. 5 mai 2010, pourvoi n° 08-44593). Un agent  de sécurité à temps partiel, dont le contrat de travail contenait une clause de mobilité, avait été licencié le 23 mai 2002 pour avoir refusé d’être affecté à Vitrolles (Bouches- du-Rhône). Pour décider que le licenciement était fondé sur une faute grave, les juges du fond avaient décidé  que le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis était manifestement impossible, ce dernier refusant de rejoindre sa nouvelle affectation. La chambre sociale de la Cour de cassation rejette cette décision. 

Licenciement économique : CRP

Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, l’employeur doit en énoncer le motif économique dans le document écrit d’information sur la CRP remis obligatoirement au salarié ou dans la lettre qu’il doit lui adresser, lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement. En cas d’impossibilité pour l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation de la proposition de CRP, le motif économique peut être énoncé dans tout autre document écrit remis ou adressé au salarié, au plus tard au moment de son accord (Cass soc. 14 avril 2010, pourvoi n° 08-45399 - 09-40987). Un salarié  convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique avait accepté à cette occasion, le 21 avril 2006, une CRP mettant fin à son contrat de travail. Il avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et subsidiairement des dommages-intérêts pour non-respect des critères de licenciement. Les juges du fond avaient condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: la lettre annonçant au salarié son licenciement économique tout en lui proposant une CRP, ou lui notifiant son licenciement pour motif économique, devait être motivée; en l’absence de motif économique porté à la connaissance du salarié, qui n’avait pas été en mesure d’en apprécier la portée, la rupture intervenue était dépourvue de cause réelle et sérieuse.  Pour la Cour de cassation, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une CRP, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur la convention remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu de lui adresser  lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et  L. 1233-39 du Code du travail. Lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de CRP, il suffit que le motif économique soit énoncé dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation. Or, les juges du fond devaient rechercher si la lettre de convocation à l’entretien préalable, qui informait le salarié de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour motif économique avec proposition de CRP ne contenait pas l’énonciation d’un motif économique.  En l’absence de motif économique de licenciement, la CRP devient sans cause;  l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu de la convention (Cass soc. 5 mai 2010, pourvoi n° 08-43652).  Un employeur avait convoqué un salarié à un entretien préalable pour le 16 décembre 2005, en lui proposant une CRP qu’il avait acceptée le 30 décembre. Après la rupture du contrat de travail, intervenue dans le cadre de cette convention le 31 décembre 2005, le salarié avait saisi les prud’hommes pour contester le motif économique de son licenciement. La cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui avait alloué diverses sommes, dont un complément d’indemnité compensatrice de préavis. La Haute juridiction confirme cette décision.

Accident du travail et cessation d’activité

Si la cessation d’activité de l’entreprise peut caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle quand elle est réelle et emporte la suppression de tous les postes de travail, l’employeur doit établir la preuve de l’impossibilité de maintenir le contrat ou de réintégration dans l’entreprise (Cass soc. 14 avril 2010, pourvoi n° 08-45547). Deux salariés avaient été licenciés pour motif économique alors qu’ils étaient en arrêt de travail  suite à un accident du travail. Ils avaient saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé et la validité de leur licenciement et obtenir diverses sommes au titre de la rupture et de rappel de salaires et primes. Les juges du fond avaient déclaré nuls les licenciements. La Cour de cassation confirme cette décision, si la cessation d’activité de l’entreprise peut caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle quand elle est réelle et emporte la suppression de tous les postes de travail, les juges du fond ont pu estimer, au vu des éléments fournis par l’employeur, qu’il n’établissait pas la preuve qui lui incombait d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif non lié à l’accident du travail, ni d’une impossibilité de réintégration dans l’entreprise.

Transaction

La transaction  conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle (Cass soc. 5 mai 2010, pourvoi n° 08-4464). Une secrétaire avait fait l’objet d’un licenciement pour faute grave par lettre du 23 février 2001 remise en main propre. Les parties avaient conclu une transaction le 2 mars suivant. Pour débouter la salariée de sa demande en nullité de la transaction, les juges du fond avaient retenu qu’il n’était pas contesté que l’intéressée avait eu antérieurement connaissance effective des motifs de son licenciement par la remise en main propre de la lettre de licenciement. La Cour de cassation rejette cette décision: la transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du Code du travail.