Licenciement : réparation    

Pas de cumul d’indemnités au titre d’un même préjudice. Le salarié licencié sans autorisation administrative et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d’accidents du travail ne peut obtenir que la plus élevée des deux indemnités prévues au Code du travail, celle en réparation de la perte d’emploi ou celle résultant du caractère illicite du licenciement (Cass soc. 30 juin 2010, pourvoi n° 09-40347). Un soudeur, victime d’un accident du travail, avait été licencié pour inaptitude avant l’expiration du délai de six mois suivant la fin de son mandat de délégué du personnel, sans autorisation de l’inspecteur du travail et sans qu’un reclassement ait été envisagé. Il avait saisi la juridiction prud’homale. Le salarié reprochait aux juges du fond de l’avoir débouté de sa demande d’indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d’un même préjudice. En conséquence, le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d’accidents du travail, ne peut cumuler l’indemnité due en application de l’article L. 1226-15 du Code du travail et celle réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du même code. Il ne peut obtenir que l’indemnité la plus élevée. En l’espèce, la cour d’appel qui avait alloué à l’intéressé une indemnité égale à douze mois de salaires en application de l’article L. 1226-15, en réparation du préjudice lié à la perte de son emploi, avait exactement retenu qu’il ne pouvait prétendre au paiement d’une autre indemnité, au titre de ce même préjudice.

Prise d’acte de rupture : conséquences

La prise d’acte de la rupture par le salarié pour des faits reprochés à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, même si une procédure collective a été ouverte concomitamment à l’égard de l’entreprise. Et, elle ne peut être rétractée  en raison de l’acceptation ultérieure d’une Convention de reclassement personnalisé (CRP) (Cass soc. 30 juin 2010, pourvoi n° 09-41456). Un  technico-commercial estimait que son employeur avait gravement manqué à ses obligations contractuelles en lui versant son salaire de février 2007 d’abord avec un chèque sans provision, puis avec retard, en ne lui payant pas le salaire de mars, en cessant de lui fournir du travail et en ne prenant aucune disposition pour lui permettre de bénéficier d’une indemnisation. Le salarié avait  pris acte de la rupture de son contrat de travail par acte d’huissier du 17 avril 2007. Par jugement du même jour, le tribunal de commerce avait ouvert à l’encontre de la société une procédure de redressement judiciaire, convertie en liquidation judiciaire le 22 avril. Le salarié, convoqué le 22 mai à un entretien pour le 30 mai , en vue de son éventuel licenciement, avait saisi la juridiction prud’homale le 1er juin, afin d’obtenir le paiement de dommages-intérêts pour rupture imputable à l’employeur, d’une indemnité de préavis et d’une indemnité conventionnelle de licenciement. Après avoir été licencié pour motif économique le 4 juin 2007, il avait accepté une convention de reclassement personnalisé le 8 juin. Pour les juges d’appel, la rupture du contrat de travail devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Haute juridiction,  la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, même si une procédure collective a été ouverte concomitamment à l’égard de l’employeur. Il s’ensuit que le licenciement pour motif économique prononcé postérieurement par le mandataire liquidateur est non avenu. En outre,  la prise d’acte ne peut être rétractée, de sorte que l’argument qui invoque la renonciation par le salarié à sa prise d’acte du fait de son acceptation postérieure d’une convention de reclassement personnalisé est inopérant.

Fonctionnaire : détachement

Le fonctionnaire détaché au sein d’un organisme de droit privé pour accomplir un travail pour le compte de celui-ci, et sous sa direction, est lié à cet organisme par un contrat de travail (Cass soc. 15 juin 2010, pourvoi n° 09-69453). Un  fonctionnaire territorial de la ville de Nancy avait été mis à la disposition de la Société d’histoire de la Lorraine et du musée lorrain, association reconnue d’utilité publique. Invoquant l’existence d’un contrat de travail, il avait saisi le conseil de prud’hommes. La Cour de cassation valide son argumentation: le fonctionnaire mis à la disposition d’un organisme de droit privé pour accomplir un travail pour le compte de celui-ci, et sous sa direction, est lié à cet organisme par un contrat de travail.

Liberté d’expression des salariés : peut-on tout dire au travail  ?

Régulièrement, la question revient à l’ordre du jour. Peut-on empêcher un salarié de s’exprimer sur son lieu de travail ? Peut-il critiquer ses supérieurs hiérarchiques ?  Remettre en cause la politique de l’entreprise ? A ces questions, certains répondent que la liberté de parole s’arrête aux portes de l’entreprise. D’autres, au contraire, soutiennent que nul ne saurait entraver cette liberté. Pratiquement, le Code du travail départage ces deux positions de manière simple : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Autrement dit, la liberté existe… sauf si elle dépasse les bornes. Quelques exemples sont sur ce point  intéressants. Premier cas, un salarié avait été licencié pour faute grave, en raison des termes employés dans une télécopie adressée à son employeur, et ainsi libellée : «Si tout cela ne correspond pas à vos propres directives, vous voudrez bien me faire parvenir : une boîte d’aspirine, une minerve pour cou très tordu, une pommade analgésique spéciale ulcérations profondes. Je peux aussi vous envoyer du Lécitone (jeunes, senior, anti-stress) ainsi qu’une bonne paire de lunettes». Les tribunaux ont confirmé le licenciement, les termes utilisés ayant ici dépassé la liberté de parole (Cass soc. 14 juin 2005). De même, pour les tribunaux un salarié abuse de la liberté d’expression en mettant en cause en termes injurieux, d’autres salariés de l’entreprise («putasserie», «attitudes dégueulasse et faux-cul», «collabos de classe«) (Cass. soc. 6 juillet 2005).En revanche, l’emploi du  mot «pitbull»  envers une collègue de travail, même déjà prise à partie lors d’un précédent incident qui n’a donné lieu à aucune sanction, ne peut justifier la rupture immédiate du contrat de travail du salarié (Cass soc. 23 septembre 2009).