Faute grave

La participation d’un salarié, jamais sanctionné en dix ans d’ancienneté, à un «pot» organisé dans l’entreprise sans autorisation de l’employeur, son état d’ébriété n’étant pas démontré, ne constitue pas une faute grave et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 15 décembre 2011, pourvoi n° 10-22712). Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir consommé de l’alcool sur le lieu de travail. L’employeur contestait sa condamnation au paiement des indemnités légales et conventionnelle de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation valide la décison des juges du fond : dès lors que le salarié avait à la fin de sa journée de travail, participé à un «pot» organisé dans l’entreprise sans autorisation de l’employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées (son état d’ébriété n’étant pas démontré), le fait reproché à ce salarié qui, en dix années au service de l’entreprise, n’avait fait l’objet d’aucune sanction, ne constituait pas une faute grave et le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’utilisation épisodique du téléphone d’une chambre inoccupée pour des appels à l’étranger par une femme de chambre ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise (Cass soc. 6 décembre 2011, pourvoi n° 10-20333). En l’espèce, une femme de chambre avait été licenciée pour faute grave le 30 décembre 2004. Pour dire que son licenciement reposait sur une faute grave et la débouter de ses demandes en paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts, les juges du fond avaient retenu qu’elle avait été surprise en train de téléphoner au Cameroun, depuis une chambre inoccupée, et que des appels au même numéro avaient été passés au cours du mois précédent, contraignant le client concerné à contester la facturation qui lui avait été imputée à tort. La Cour de cassation rejette cette décision : les faits reprochés ne constituaient pas une faute grave.

Absence

Le salarié en arrêt maladie qui ne se met pas à la disposition de l’employeur pour organiser la visite de reprise, ni ne la sollicite et qui, en dépit de deux courriers, ne produit aucune justification, ni même ne prévient du motif de son absence commet une faute grave (Cass soc. 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-19997).Un salarié, en arrêt de travail pour maladie du 12 octobre 2005 au 9 février 2006, avait été licencié pour faute grave le 25 mars suivant, pour ne pas avoir justifié des prolongations de son arrêt de travail. La Cour de cassation valide ce motif : dès lors que salarié, qui n’avait plus fourni de justificatifs de son absence à compter du 10 février 2006, ne s’était jamais mis à la disposition de l’employeur pour organiser la visite de reprise, ni sollicité une telle visite en informant ce dernier d’une visite de préreprise, et qui, malgré deux courriers recommandés des 8 et 17 mars 2006, n’avait produit aucune justification, ni même prévenu du motif de son absence, les juges du fond ont pu constater l’existence d’une faute grave.

Mise à pied

Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement décidé ensuite présente un caractère disciplinaire (Cass soc. 13 décembre 2011, pourvoi n° 10-20503). Une salariée avait été convoquée le 29 mai 2006 en vue d’un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juin suivant. Par lettre du 14 juin, la société lui avait fait part de sa décision de la dispenser de toute activité professionnelle avec maintien de sa rémunération et ce, jusqu’à la décision définitive à intervenir après l’entretien. Le salarié avait finalement été licencié le 28 juin. Pour la Cour de cassation, la dispense d’activité s’analysait en une mise à pied conservatoire et le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement décidé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Lorsque la procédure de licenciement n’ a pas été engagée immédiatement mais sept jours après la mise à pied, celle-ci a un caractère disciplinaire (Cass soc. 1 décembre 2011, pourvoi n° 09-72.958). Un employeur avait mis à pied à titre conservatoire un salarié le 25 octobre, cessant de le rémunérer à cette date, et n’avait engagé la procédure de licenciement pour faute grave que sept jours plus tard. Pour la Cour de cassation, c’est trop tard. L’employeur aurait dû engager «immédiatement la procédure de licenciement». Ce simple délai de sept jours suffit pour que le juge puisse requalifier la mise à pied de disciplinaire et ôter à l’employeur toute possibilité de licenciement pour les mêmes faits.

Motif de licenciement économique

La réorganisation d’une entreprise, qui ne justifie pas de difficultés, répondant au seul souci de rentabilité ne constitue pas un motif économique (Cass soc. 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-23753). Dans le cadre de sa réorganisation, une société avait proposé à un salarié le 25 septembre 2006 une modification des conditions de calcul de sa rémunération. Après avoir refusé cette proposition, le salarié avait été licencié pour motif économique le 5 janvier 2007. Pour la Cour de cassation, le licenciement du salarié était sans cause réelle, ni sérieuse : l’employeur ne justifiait ni de difficultés économiques, ni d’une quelconque menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel la société appartenait ; la réorganisation de l’entreprise répondant seulement à un souci de rentabilité. Sauf lorsqu’elle procède d’une faute ou d’une légèreté blâmable, la cessation totale de l’activité de l’employeur constitue une cause économique de licenciement (Cass soc. 6 décembre 2011, pourvoi n° 10-20120). Un mécanicien, engagé à compter du 2 janvier 2001 par un armateur de pêche, avait été licencié pour motif économique, en juillet 2007. Sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avait été rejetée. La chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette position : sauf lorsqu’elle procède d’une faute ou d’une légèreté blâmable, la cessation totale de l’activité de l’employeur constitue une cause économique de licenciement. Or, en l’espèce, la lettre de licenciement mentionnait la vente du navire sur lequel était affecté le salarié et la cessation d’activité de l’employeur, dont il se déduisait la suppression de tous les postes de travail.