Une récente décision de la Cour européenne de Justice concernant des contrats de travail à durée déterminée successifs pourrait ouvrir une brèche dans le droit du travail. Explication.

Cdd : quelques décisions récentes de la Cour de cassation L’indication selon laquelle le contrat à durée déterminée est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis exigé par l’article L. 1242-12 du Code du travail (Cass soc. 19 janvier 2012, pourvoi n° 10-15756).  Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 comme «responsable projet», dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelable une fois, et conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ». Un avenant de renouvellement avait été signé pour la période du 1er décembre 2006 au 31 mars 2007, date à laquelle les relations contractuelles avaient pris fin. La Haute juridiction donne raison au salarié qui avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le versement d’indemnités de rupture. De même, la nécessité pour une entreprise de renforcer son personnel ne constitue pas un motif précis (Cass soc. 19 janvier 2012, pourvoi n° 10-18856).  La chambre sociale de la Cour de cassation a censuré la décision des juges du fond : pour rejeter la demande de requalification d’un CDD en CDI, ils avaient indiqué que la salariée ne démontrait pas la fausseté du motif précisément mentionné au contrat à durée déterminée, soit la nécessité de renforcer le personnel de la société. Il résulte de l’article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement (Cass soc, 18 janvier 2012, pourvoi n° 10-16926). En l’espèce, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de restauration à temps partiel par différents CDD sur la période du 10 mai 2004 au 29 mai 2005. Elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses indemnités.

Suivant l’article L 1242-1 du Code du travail français, un contrat de travail à durée déterminée, « quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». L’idée est lancée : le contrat de travail à durée indéterminée est la règle et le CDD, l’exception. D’ailleurs, les articles suivants du même code ( L 1242-2 et L 1242-3) prévoient les cas limites pour lesquels il est possible d’avoir recours au CDD. Parmi ces cas figure l’absence provisoire d’un salarié en CDI. Pour l’absence de la même personne, deux possibilités doivent être envisagées. Peuvent ainsi être conclus : - des CDD à terme imprécis: le principe est qu’aucun terme précis n’est prévu, le terme du contrat étant le retour de la personne remplacée. Une durée minimale du contrat doit cependant être prévue et respectée, même en cas de retour prématuré du salarié remplacé; - des CDD à terme précis, théoriquement, chaque contrat pris isolément ne peut durer plus de dix-huit mois. Toutefois, la jurisprudence a apporté plusieurs précisions importantes : il n’y a pas de délai de carence à respecter entre les deux contrats (Cass soc. 31 mai 2007, pourvoi n° 06-41923). Et, il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié ; peu importe qu’ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède dix-huit mois (Cass. soc. 8 février 2006, pourvoi n° 04-41279). Autrement dit, si chaque contrat ne peut dépasser isolément dix-huit mois, en revanche, la durée maximale peut être supérieure à ce délai. La situation est cependant plus compliquée concernant les CDD qui se succèdent pour remplacer des salariés différents. Théoriquement, la succession continue de CDD avec un même salarié pour des motifs de remplacement est envisageable, dès lors que cette succession de contrats n’a pas pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise: ainsi, vingt-deux CDD de remplacement à la suite doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée (Cass 29 septembre 2004, pourvoi n° 02-43249).

Une jurisprudence amenée à évoluer ?

La Cour de justice de l’Union européenne vient de statuer sur cette question, le 26 janvier (CJUE affaire C‑586/10). Elle était appelée à se prononcer sur le cas d’une salariée allemande, employée comme assistante au greffe du tribunal cantonal de Cologne. Bianca Kücük avait porté plainte au tribunal du travail au sujet du nombre et de la durée des contrats à durée déterminée effectués à son poste, des CDD renouvelés douze fois entre 1996 et 2007, soit sur une période de onze ans, afin de remplacer des assistants eux-mêmes employés en CDI, qui avaient pris un congé temporaire, notamment parental. Cette situation pour la plaignante, correspondait de fait à un besoin « permanent », et non temporaire, en personnel de remplacement. La Cour de justice européenne a tranché: « le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’existence d’un abus ». Pour prévenir l’utilisation abusive de CDD successifs, la CJUE renvoie au contrôle des Etats membres, qui doivent « prendre en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur ». Cette décision, dont la portée demande à être précisée, pourrait ouvrir une brèche dans le droit européen qui avait pourtant posé comme principe dans un accord cadre conclu le 18 mars 1999 que « les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail ».

François TAQUET