Il résulte des dispositions de l’article L. 5134-20 du code du travail que le contrat d’accompagnement dans l’emploi a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Soumis à des dispositions conventionnelles particulières, ce contrat est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée qui, par dérogation, peut être rompu avant son terme à l’initiative du salarié lorsque la rupture a pour objet de permettre à ce dernier d’être embauché en contrat à durée indéterminée, d’être embauché par contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à six mois ou de suivre une formation qualifiante. Il est toutefois admis qu’un employeur de bonne foi qui a mis prématurément un terme au contrat d’accompagnement dans l’emploi et qui admet son erreur, puisse revenir sur sa décision par la proposition de poursuivre le contrat de travail initial par réintégration du salarié à son poste. L’association sportive a mis fin au contrat de travail de la salariée en invoquant une période d’essai non concluante. Si le contrat d’accompagnement dans l’emploi ne peut comporter de période d’essai, l’employeur s’est appuyé sur les termes mêmes du contrat conclu avec la salariée et dont la preuve est rapportée que le contrat-type lui avait été fourni par la Fédération française de handball. L’association pouvait légitimement croire que les éléments fournis par la Fédération étaient valables. En outre, dès la connaissance de son erreur, l’association a immédiatement proposé sa réintégration à la salariée, proposition refusée par la salariée alors même que, dans un précédent courrier, elle avait sollicité une telle réintégration. Il y a donc lieu de débouter la salariée de ses demandes au titre d’un licenciement abusif.