Salariés et employeurs vont élire le 11 décembre prochain près de 15.000 conseillers prud'homaux. Retour sur les rouages de l'institution.
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Référé prud'homal
Au sein de chaque conseil de prud'hommes, il existe une formation de référé composée d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié. Cette formation peut être saisie en cas d'urgence ou de caractère non sérieusement contestable de l'existence de l'obligation. Les ordonnances de référé n'ont pas autorité de la chose jugée au principal : le bureau de jugement n'est pas lié par les décisions rendues en référé. Les ordonnances de référé prononcent des mesures provisoires. En 2001, les conseils de prud'hommes ont rendu 162.179 décisions auxquelles s'ajoutent près de 50.000 affaires traitées en référé. |
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Les conseils de Prud'hommes sont des juridictions professionnelles dont les membres sont élus et dont la composition est paritaire. Au moins, un conseil de prud'hommes est constitué dans le ressort de chaque tribunal de grande instance.
Toutefois, pour des raisons d'ordre géographique, économique ou social, il peut être créé plusieurs conseils dans le ressort du même TGI. Actuellement, près de 300 Conseils sont constitués.
• Composition: Les Conseils de Prud'hommes sont des juridictions paritaires ; ils comprennent donc en nombre égal des employeurs et des salariés.
Chacun est divisé en cinq sections autonomes : encadrement (cadres et V.R.P., agents de maîtrise, etc.), industrie, commerce et services, agriculture et activités diverses (secteurs autres que ceux cités précédemment). En dehors de la section encadrement, l'activité principale détermine l'appartenance à l'une ou l'autre des sections.
Chaque section comprend au moins 4 conseillers prud'hommes employeurs et 4 conseillers prud'hommes salariés. Plusieurs chambres peuvent être constituées au sein d'une section, mais chaque chambre doit comprendre au moins 4 conseillers de chaque origine.
Les conseils de prud'hommes élisent parmi eux, au scrutin secret, un président et un vice-président. L'élection se fait par élément : collège salarié d'une part, collège employeur d'autre part. La présidence du Conseil est confiée alternativement à un salarié et un employeur pour une année. Le sort détermine la qualité de celui qui est élu la première fois. Lorsque le président est un salarié, le vice-président est un employeur et réciproquement. La désignation d'un président et d'un vice-président est prévue selon les mêmes modalités pour les sections et les chambres.
Enfin, chaque section - et éventuellement chaque chambre - comprend deux formations : un bureau de conciliation composé d'un conseiller prud'homme de chaque origine (soit 2), un bureau de jugement comprenant deux conseillers prud'hommes de chaque origine (soit 4).
Par ailleurs, une formation de référé est instituée pour chaque Conseil ; elle est composée d'un conseiller prud'homme de chaque origine (soit 2). Au sein de ces différentes formations, la présidence est confiée alternativement à un conseiller de chaque origine.
• Election des conseillers : Les conseillers sont élus pour 5 ans au scrutin proportionnel à la plus forte moyenne sans panachage ni vote préférentiel.
Les électeurs doivent être âgés de 16 ans au moins, être salariés ou apprentis ou involontairement privés d'emploi, n'avoir encouru aucune condamnation prévue par le Code électoral.
Les candidats doivent être de nationalité française, être âgés de 21 ans au moins, ne pas avoir encouru de condamnation, être inscrits sur les listes électorales ou avoir été inscrits pendant 3 ans au moins à condition d'avoir cessé d'exercer depuis moins de dix ans. Cette dernière disposition doit permettre à des retraités, qui sont a priori plus disponibles, d'être élus.
Compétence
Compétence d'attribution. Le Code du travail donne compétence exclusive aux conseils de Prud'hommes pour connaître, quel que soit le montant de la demande, les litiges individuels qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail entre employeurs et salariés. Ainsi, le Conseil de Prud'hommes est compétent si trois conditions cumulatives sont retenues :
- existence d'un contrat de travail,
- litige né à l'occasion du travail,
- litige d'ordre individuel.
Cette compétence est d'ordre public : toute clause du contrat (clause compromissoire) qui prévoit en cas de litige le recours à l'arbitrage est nulle.
Compétence territoriale. Afin de rapprocher le salarié de la juridiction prud'homale, des règles précises ont été adoptées :
- Le salarié peut saisir le conseil du lieu où l'engagement a été conclu ou celui du lieu où l'employeur est établi.
- Le salarié peut également saisir le conseil :
• dans le ressort duquel est situé l'établissement où le travail est effectué.
• de son domicile, si le travail est effectué en dehors de tout établissement (ex : V.R.P. - travailleur à domicile).
Aucune convention ne peut déroger à ces principes.
La procédure
• Saisine : Le conseil de Prud'hommes est saisi soit par une demande introductive d'instance soit -ce qui est exceptionnel- par la comparution volontaire des parties. La demande interrompt la prescription.
Elle n'a pas à être motivée ; elle mentionne simplement l'identité des parties, les demandes et éventuellement les sommes réclamées. Le secrétariat du greffe, convoque les parties pour l'audience de conciliation, la convocation est expédiée aux parties par lettre simple et par lettre recommandée avec AR au défenseur.
• Représentation : Les parties doivent comparaître en personne. Elles peuvent toujours se faire assister par un avocat, le conjoint, un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d'activité, un délégué permanent ou un non permanent des organisations syndicales ouvrières ou patronales.
• Conciliation : La première phase de la procédure consiste en une tentative d'accord devant le bureau de conciliation qui entend les explications des parties et essaie de les concilier.
En cas d'accord sur tout ou partie des demandes, un procès verbal est dressé. A défaut de conciliation ou en l'absence du défendeur, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
Dans un certain nombre de cas, le bureau de conciliation a des attributions contentieuses puisqu'il peut ordonner la délivrance, sous astreinte, du certificat de travail ou de bulletins de paie, le versement d'une provision de salaire dans la limite de trois mois lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, toutes mesures d'instruction, toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux.
Le bureau ne prend alors que des décisions provisoires qui n'ont pas l'autorité de la chose jugée pour le bureau de jugement.
Le salarié peut saisir directement le bureau de jugement : par exemple en cas de refus par l'employeur d'un congé pour création d'entreprise, ou d'un congé parental ou d'un congé de formation syndicale ou demande de requalification d'un CDD en CDI, contestation portant sur le relevé des créances en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.
• Jugement : Le bureau de jugement comprend un nombre égal de conseillers employeurs et salariés. Il lui appartient de trancher les litiges lorsque la conciliation a échoué. La procédure est orale : toutefois, les parties ont la faculté de déposer des conclusions.
Le bureau, après avoir entendu les parties, délibère à huis clos.
Les décisions sont prises à la majorité des voix, le Président n'ayant pas de voix prépondérante. Lorsqu'aucune majorité ne peut se dégager, il est fait appel à un juge départiteur, lequel n'est autre que le juge d'instance.
En cas de litige portant sur les licenciements pour motif économique, une procédure d'urgence est mise en place : une séance de conciliation doit avoir lieu dans le mois de la saisine du conseil de prud'hommes et le bureau de jugement doit statuer dans les six mois à compter de la date à laquelle l'affaire lui a été envoyée. Dans tous les cas, les jugements sont notifiés aux parties par lettre recommandée avec AR.
Enfin, lorsque l'affaire est complexe, le bureau de conciliation ou le bureau de jugement peut désigner un ou deux conseillers rapporteurs.
L'un doit être conseiller employeur et l'autre conseiller salarié. Ces conseillers peuvent notamment entendre les parties, les inviter à fournir des explications et à produire les documents propres à éclairer le conseil.
François TAQUET
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