L’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés sous certaines conditions. En 2009, la jurisprudence a précisé les éléments permettant de déterminer ce qui relève de la liberté d’expression ou du domaine personnel, au sein de l’entreprise.

L’employeur peut contrôler l’activité de ses collaborateurs dès lors qu’il a respecté le triptyque : consultation du comité d’entreprise, déclaration auprès de la Cnil (Commission nationale Informatique et Libertés) et information individuelle des salariés. Toutefois, si le principe général est celui du caractère professionnel des fichiers informatiques, courriels et connexions internet, permettant à l’employeur de contrôler le contenu de ces outils TIC sans la présence des employés, il n’en demeure pas moins que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée »(1). En 2005, la Cour de cassation a ainsi précisé que « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé  ». En l’espèce, après la découverte de photos érotiques dans un tiroir du bureau d’un salarié, l’employeur avait exploré le disque dur de l’ordinateur de l’intéressé, sans sa présence, et ouvert des fichiers classés dans un répertoire intitulé « Perso »(2). En 2009, la jurisprudence a précisé les éléments permettant de déterminer ce qui relève de la liberté d’expression ou du «personnel» au sein de l’entreprise.

Envoi d’un courriel critique sur les conditions de travail

Une vendeuse de la société Maisons du Monde avait été licenciée en février 2006 pour avoir envoyé un e-mail de son domicile  à l’attention de tous les magasins de l’enseigne et de certaines personnes du siège social, dans lequel elle se plaignait de ses conditions de travail et de rémunération. Le courriel litigieux était une réponse à un e-mail du 13 janvier, adressé par Mme Julie B., au nom de la société employeur à l’occasion du nouvel an, à tous les directeurs de magasin ainsi qu’à chaque membre de chaque équipe. Dans sa réponse, la salariée licenciée avait commenté les instructions données au personnel par l’employeur, en formulant un certain nombre de doléances : horaire de service dépassé et non rémunéré, rythme tendu et stressant lors de la période de Noël, salaire aligné sur le Smic, travail de manutention pénible, mauvaise qualité du tablier de travail, contrôle sans restriction des sacs à la sortie du magasin. La Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence(3) qui avait considéré que le courriel de la salariée « quelle que soit la pertinence de ses critiques, au demeurant présentées sur un ton ironique mais non violent(4), ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, de nature à faire dégénérer en abus la liberté d’expression dont jouit tout salarié dans l’entreprise ». Elle avait relevé que la salariée s’était bornée à répondre au courriel que sa direction lui avait adressé, en envoyant cette réponse à l’expéditeur, Mme Julie B., ainsi qu’aux neuf adresses électroniques recopiées des destinataires de ce premier courrier. Enfin, l’article L. 2281-4 du Code du travail prévoit que « le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail ». Or, pour une entreprise constituée par une chaîne de magasins, qui regroupe 120 boutiques en France, le lieu de travail doit s’entendre aussi de l’espace internet, dès lors qu’il fonctionne, en réseau interne à l’entreprise et qu’il constitue un lieu de centralité des personnels disséminés. La Cour de cassation a donc confirmé, le 10 novembre 2009, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. En revanche, est constitutif d’une faute grave, le fait de recourir à la messagerie électronique de l’entreprise, de façon à diffuser des messages à l’ensemble de ses collègues, pour formuler des critiques à l’encontre de son employeur(5). Les mesures restreignant l’accès à Internet doivent en conséquence être appropriées, proportionnées et nécessaires dans une société démocratique. En particulier, elles doivent respecter la présomption d’innocence et le droit à la vie privée.

Contrôle d’un fichier aux initiales d’un salarié

Soupçonnant un salarié de préparer le démantèlement de son entreprise en participant à la mise en place d’une structure directement concurrente, un employeur sollicite l’intervention d’un huissier de justice pour recueillir les données de son ordinateur portable en son absence. L’huissier accède alors à un répertoire nommé « JM » (initiales du salarié), qui comportait un sous répertoire intitulé « personnel » et un sous-répertoire « Marteau », nom de la société concurrente, puis reproduit les documents trouvés dans ce sous-répertoire. Un dossier identifié par les initiales du prénom d’un salarié dans l’ordinateur professionnel peut-il être assimilé à la mention « personnel » ? Un sous-répertoire intitulé « personnel » est-il lui aussi couvert par ce caractère personnel ? Ou à défaut de cette mention et malgré son emplacement, est-il présumé avoir un tel caractère? Pour répondre à ces questions, la Cour de cassation a rappelé que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé. La Cour en déduit qu’un répertoire, quel que soit son emplacement, non identifié comme « personnel » (les initiales ne pouvant se substituer à cette mention) est présumé professionnel.

Nicolas SAMARCQ