Des jurisprudences récentes penchent en faveur de l’employeur, mais les avocats conseillent l’adoption de chartes informatiques par les services des ressources humaines.
L’incursion des nouvelles technologies, et de nouveaux usages tels que le téléchargement de musique ou l’utilisation de messagerie instantanée par un salarié sur son lieu de travail soulève de nouvelles questions juridiques. Le sujet était au cœur d’une conférence consacrée à l’impact des TIC dans le droit du travail, lors du cinquième Salon juridique de l’Internet et du numérique, qui se tenait le 21 novembre dernier à Paris.
Ainsi, les employeurs doivent prendre des précautions, alors que les nouvelles technologies « ont modifié la communication entre les salariés, et entre les salariés et les syndicats », estime Isabelle Boukhris, avocate au Barreau de Paris et professeur à l’Ecole supérieure de commerce extérieur. En fait, il s’agit de trouver un équilibre entre droits de l’employeur et liberté d’expression du salarié. Déjà, l’ordinateur, qui est mis à sa disposition par l’entreprise, doit être utilisé par le salarié pour la tâche qui lui est impartie, et non à des fins personnelles. Même s’il y a une tolérance pour certains usages personnels, de même qu’avec le téléphone. Un salarié peut d’ailleurs être licencié pour faute grave s’il a utilisé son ordinateur à des fins personnelles. Une jurisprudence récente a révélé un cas extrême. Un arrêt du 16 mai 2007 a condamné un salarié pour avoir utilisé la quasi-totalité de son disque dur à des fins personnelles. En effet, via des sites de peer-to-peer, il avait téléchargé des photos, qui plus est pornographiques.
Des jurisprudences plus favorables à l’employeur
Jusqu’à présent, le droit penchait plutôt en faveur des salariés, au nom de leur liberté individuelle. Et ce, avec pour base l’arrêt Nikon du 2 octobre 2001, décision fondatrice en matière d’utilisation de l’Internet par les salariés, qui avait jugé que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ». Mais des décisions récentes changent la donne. Ainsi, un arrêt du 18 octobre 2006 pose pour principe que des dossiers ou fichiers créés par un salarié avec un outil appartenant à l’employeur (donc avec l’ordinateur mis à disposition par l’entreprise) peuvent être ouverts par l’employeur, si le salarié ne les a pas identifiés comme personnels. La nuance est subtile. Cependant, « l’employeur devra produire des preuves viables, par exemple obtenues par constat d’huissier, ou d’un agent assermenté par l’Agence pour la protection des programmes (APP) », précise Isabelle Boukhris. Ce fut le cas au sein d’une entreprise, qui soupçonnait l’un de ses salariés de récupérer certaines bases de données afin de créer une société concurrente avec deux personnes extérieures. Du coup, elle a saisi le président du Tribunal de Grande Instance pour qu’il lui délègue un huissier, qui a réalisé un constat sur le disque dur du salarié, en la présence de ce dernier. L’arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2007, qui en a découlé, autorise donc l’employeur à demander un constat d’huissier sur les données contenues sur le disque dur de l’ordinateur mis à la disposition d’un salarié.
Accords d’entreprises et chartes à titre préventif
Du coup, les juristes conseillent de plus en plus aux entreprises de faire preuve de prévention, en régulant l’utilisation d’Internet par leurs salariés. Déjà, cela peut être inscrit dans le cadre d’accords d’entreprise. Par exemple, afin de réguler l’utilisation d’Internet en entreprise par les syndicats pour informer les salariés. Pour accéder au réseau Intranet de l’entreprise, les syndicats doivent ainsi faire adopter cette possibilité dans le cadre de l’accord d’entreprise, d’après l’article L 412.8 du Code du Travail. De même, toujours d’après la loi du 4 mai 2004, la diffusion par les syndicats de tracts via la messagerie d’entreprise est possible si elle est autorisée par l’employeur ou figure dans les accords d’entreprise. De manière plus générale, l’adoption par l’entreprise d’une Charte informatique ou une Charte Internet, un document écrit rattaché par exemple au contrat de travail du salarié, peut constituer « un bon outil de prévention contre une mauvaise utilisation des outils informatiques par le salarié », estime Dan Griguer, avocat. Cela permet d’informer clairement le salarié sur les usages qu’il peut faire d’Internet et de sa messagerie, avec son assentiment, concrétisé par une signature. L’employeur peut aussi y faire figurer les risques de sanctions disciplinaires, allant de l’avertissement au licenciement, qu’il encourt en cas de mauvaise utilisation de l’outil informatique. Certains cabinets d’avocats proposent d’ailleurs déjà des chartes-types, adoptées par des SSII ou des sociétés telles que Cap Gemini.
Capucine COUSIN
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