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La période d’essai : pas si simple

Avis d'expert | Emploi 23 décembre 2016

La période d’essai, non obligatoire, permet à l’employeur de tester les qualités professionnelles et personnelles d’un salarié. Pendant l’essai, l’une ou l’autre des parties peut reprendre sa liberté puisque, selon l’article L 122-4, les règles du licenciement ne s’appliquent pas. Ce dispositif semble d’une parfaite simplicité, mais, en raison de la grande rigueur de son encadrement ou de certains abus dans sa finalité, les tribunaux ont dû parfois intervenir.

Il faut d’abord veiller à ce que cette période soit expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Elle ne se présume pas, même inscrite dans la convention collective. Il doit être fait mention de la possibilité d’un seul renouvellement.

L’employeur organise à son gré la période d’essai en tenant compte de règles prévues par la convention collective. Une durée maximale est fixée légalement en vue d’un CDI : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois pour les cadres. Dans le cadre d’un CDD ; elle ne peut dépasser deux semaines pour les embauches ne dépassant pas deux mois, et d’un mois si la durée est supérieure. Pendant cette période, le salarié est considéré comme travailleur à part entière et bénéficie donc de toutes les prestations sociales et avantages divers des autres salariés ainsi que du salaire prévu pour son futur poste. L’employeur paye des charges normales s’il ne s’agit pas de contrats spéciaux bénéficiant de déductions.

La Cour de cassation est vigilante quant à la finalité de l’essai qui ne doit pas, par exemple, être utilisé pour remplacer un salarié absent ou prévoir une durée trop longue considérée comme inutile. Elle a déclaré invalide une période de 6 mois.

L’essai vise à contrôler les compétences professionnelles et si l’employeur a déjà pu se convaincre antérieurement de celles-ci, la période d’essai ne se justifie pas forcément. C’est le cas lorsque le salarié a suivi une formation professionnelle en entreprise ou fut utilisé pour des CDD antérieurs. Encore faut-il qu’il s’agisse des mêmes fonctions exercées dans des conditions normales d’emploi. Une société à multiples succur-
sales ayant employé un cadre dans certaines de celles-ci n’avait pas à imposer une période d’essai pour l’engager dans d’autres succursales. Et si le salarié échoue dans cette nouvelle affectation, il aura le droit de retrouver ses attributions antérieures.

L’employeur n’est pas libre de tous ses actes. Il ne dispose que d’un seul motif, un essai non concluant, pour ne pas titulariser le salarié. Et son avis n’est pas forcément valable. Le salarié peut invoquer par exemple l’intention de nuire liée à des considérations sans rapport avec l’aptitude professionnelle, à condition de pouvoir en apporter la preuve.

La possibilité de renouvellement de la période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail. En cas de renouvellement, la durée totale de l’essai ne peut dépasser les limites maximales fixées par la loi . Dans tous les cas, quand un salarié continue à travailler au-delà de la période d’essai sans avoir signé d’avenant au contrat de travail, il est considéré comme embauché de façon définitive.

Un salarié qui prend des jours de congés payés pendant sa période d’essai peut voir sa période d’essai rallongée du nombre de jours de congés pris. Il en est de même dans le cas d’un congé sans solde.

Conditions de rupture

L’employeur peut normalement rompre le contrat sans avoir à motiver ses raisons. Mais, il ne doit pas oublier le délai de prévenance pendant l’essai ou à la fin de celui-ci car, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, pour rompre la période, le délai est au moins égal à 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence. Si c’est le salarié qui demande la rupture, il lui suffit de prévenir 48 heures à l’avance.

L’employeur doit laisser le temps au postulant de faire ses preuves, de sorte que des condamnations ont été prononcées pour rupture de l’essai après quelques jours. L’interruption d’un essai pour cause de maladie peut aussi poser problème. Un cadre était tombé malade alors qu’il lui restait 20 jours d’essai à accomplir. Quand il revint trois mois après, l’employeur lui annonça la rupture de l’essai. Illégal, a jugé la Cour de cassation car la période suspendue devait reprendre après guérison. Lors d’un accident de travail pendant l’essai, le contrat ne peut être rompu, à moins que cet accident ne provienne d’une faute grave.

La clause de non-concurrence mentionnée dans le contrat de travail doit être respectée, même en cas de rupture pendant l’essai, et obéit aux règles régissant cette clause.

À l’expiration de la période d’essai et, si le salarié a donné satisfaction, il se trouve automatiquement intégré dans l’entreprise selon les termes de son contrat. Ses droits courent rétroactivement à partir du jour de l’embauche provisoire. Si l’employeur ne juge pas l’essai valable, l’embauche n’a pas lieu et aucune indemnité n’est due.
Roger TRÉVISE

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