Le reclassement du salarié inapte : le parcours du combattant

En 2004, les médecins du travail du régime général ont délivré 470.000 avis d’inaptitude et 7.746 pour le régime agricole, chiffres auxquels il faut rajouter plus d’un million d’avis d’aptitude comportant des restrictions d’aptitude ou des demandes d’aménagement de poste (1).
Dès qu’il a connaissance de cet avis d’inaptitude, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié reconnu inapte.
Commence alors pour lui, un véritable parcours du combattant, semé de multiples embûches !
Tout d’abord, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié en un temps record puisqu’il ne dispose que d’un délai d’un mois, ce qui est un délai très court notamment lorsqu’une entreprise appartient à un groupe puisque dans ce cas, les recherches doivent être effectuées parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent à l’employeur d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel… ce qui n’est pas une mince affaire !
A défaut d’avoir respecté ce délai, l’employeur devra reprendre le règlement des salaires.
Pareillement, il arrive que l’employeur, mais plus souvent le salarié dans 57% des cas, conteste l’avis du médecin du travail devant l’Inspecteur du travail qui prend alors sa décision, après avis du médecin inspecteur régional du travail, ce qui rallonge d’autant la procédure sans compter que la décision de l’Inspecteur du travail peut elle-même être contestée devant le juge administratif ou devant le ministère du travail…
Outre ce bref délai, bien souvent dépassé en pratique, l’employeur est confronté au problème du secret médical.
En effet, seul le médecin du travail sait ce dont souffre le salarié bien qu’il n’ait pas accès au dossier du patient également couvert par le secret médical…
Difficile, dans ces conditions, pour l’employeur d’envisager un reclassement ou un aménagement de poste puisqu’il ne connaît pas l’origine de la maladie dont souffre le salarié…
Mais l’employeur est également confronté à un problème d’interprétation des avis du médecin du travail puisque ces derniers sont souvent ambigus.
En effet, il arrive que les réserves ou restrictions émises par le médecin soient telles que l’employeur ne sait pas toujours s’il doit lire l’avis comme un avis d’aptitude ou comme un avis d’inaptitude (cf. le cas du couvreur ou du grutier déclaré apte sauf travail en hauteur…)
De la même manière, les avis d’inaptitude sont souvent laconiques, avec pour seule indication parfois le terme « inapte », sans faire état de la moindre proposition, laissant l’employeur dans une impasse puisqu’il ne sait pas quelles sont les tâches que le salarié ne peut plus accomplir et quelles sont celles qu’il est en mesure d’effectuer.
Or, la jurisprudence précise que l’absence de proposition du médecin du travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et que ce dernier doit alors solliciter lui-même l’avis du médecin du travail, ce qui n’est, somme toute, pas logique…
En effet, s’il n’appartient pas au médecin de se substituer à l’employeur, il doit faire des propositions suffisamment explicites pour qu’elles permettent à l’employeur d’en tenir compte.
L’employeur doit encore faire face à une jurisprudence particulièrement draconienne, d’aucuns diront absurde, qui lui impose de reclasser un salarié invalide ou déclaré par le médecin inapte à tout poste de l’entreprise, avec souvent la précision « aucun reclassement possible » !… Est-ce vraiment cohérent ?
La jurisprudence impose encore à l’employeur qui fait partie d’un groupe de reclasser le salarié dans ce périmètre, ce qui est une nouvelle source de complication…
Du reste, le médecin du travail d’une entreprise n’est pas toujours en mesure d’apprécier des possibilités de reclassement dans d’autres entreprises du groupe, ni la pertinence d’une proposition faite par une entreprise qu’il ne suit pas…
La législation prévoit encore que l’employeur doit reclasser le salarié au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
Mais là encore, avec quels moyens ?
Le coût, pour une PME ou une TPE, de l’absence du salarié, de l’adaptation de son poste ou du reclassement, mais aussi de la rupture du contrat de travail lorsqu’elle ne peut être évitée, peut être très lourd.
Les entreprises devraient être aidées financièrement, ce qui n’est pas le cas puisque, à l’heure actuelle, seules sont prévues par la législation des aides en faveur des travailleurs handicapés, ce qui est insuffisant au regard de l’importance du nombre de salariés inaptes.
L’accord national interprofessionnel signé le 21 janvier 1968 prévoit à ce titre que les indemnités de rupture en cas de licenciement pour inaptitude d’origine extra-professionnelle et non-reclassement sont prises en charge :
• Soit par l’entreprise ;
• Soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs.
Enfin, à supposer que l’employeur trouve un poste à proposer au salarié, ce dernier peut encore refuser la proposition de reclassement qui lui est faite, même si elle est conforme aux indications du médecin du travail, dès lors qu’elle emporte modification de son contrat de travail…
Il s’ensuit alors une nouvelle source d’insécurité juridique pour l’employeur qui ne sait plus s’il peut prononcer ou non le licenciement et si oui, pour quel motif ?
La Cour de Cassation a encore accentué cette difficulté en jugeant que l’employeur doit solliciter à nouveau le médecin lorsque le salarié conteste la compatibilité de son poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail... (2)
Outre la difficulté de reclasser un salarié inapte, s’ajoute encore le fait que la procédure soit particulièrement complexe et formaliste.
L’employeur est ainsi tenu, en cas d’accident de travail ou de maladie d’origine professionnelle, de convoquer et de consulter les délégués du personnel pour recueillir leur avis sur un éventuel reclassement.
Or, l’omission de cette formalité substantielle est très sévèrement sanctionnée puisqu’il est prévu l’octroi d’une indemnité de 12 mois de salaire à titre de dommages et intérêts !!
Face à ce sentiment d’impuissance, il est important de garder à l’esprit que l’obligation de reclassement reste une obligation de moyen et non pas de résultat.
L’employeur doit démontrer, par tous moyens objectifs, qu’il a tout mis en œuvre pour tenter de reclasser un salarié reconnu inapte, mais il n’est pas tenu d’y arriver, encore faut-il qu’il puisse le justifier.

Me Laurent CHICHEPORTICHE

(1) Hervé Gosselin, rapport sur l’inaptitude, janvier 2007
(2) Cass. Soc. 6 février 2008 n°06-44.413 P+B+R