Depuis deux ans, le sujet s’impose de plus en plus dans l’actualité ; quantité d’ouvrages et rapports publiés, un accord interprofessionnel signé par les partenaires sociaux en novembre dernier(1), dans le droit fil d’un mouvement européen… Impossible de ne pas avoir entendu parler des risques psychosociaux. Mais au-delà de cet « effet de mode » quels sont les enjeux et les contraintes pour les entreprises dans ce domaine ?

Regrouper dans un mode d’organisation spécifique des individus d’horizons différents pour aboutir à la création d’une «richesse », qu’elle soit de type tertiaire ou industriel ne peut se faire sans un certain cadrage. C’est de ce cadrage et des pressions extérieures (fournisseurs, clients, crise économique… ), que va dépendre le « climat de travail ». Plus les exigences sont aiguës, plus celui-ci va se tendre, et c’est quand cette tension n’est pas maîtrisée que s’installent des dérives pouvant engendrer des situations extrêmes…Absentéisme, turn-over, dépressions voire, suicides sont alors les révélateurs ultimes d’un malaise caractérisé et doivent conduire les différents partenaires de l’entreprise à réagir. Ce constat doit inévitablement amener toutes les entreprises qui observent qu’elles s’approchent d’une telle situation, ou qui veulent éviter d’en arriver à ce stade, à s’interroger sur la mise en place d’une démarche concertée sur le sujet. En outre, dans une décision du 5 mars 2008, la Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé qu’«un juge peut suspendre une nouvelle organisation du travail décidée par l’employeur, si  l’aggravation des contraintes imposées aux salariés était de nature à compromettre leur santé et leur sécurité »; et ce, alors même qu’aucune infraction aux règles d’hygiène et de sécurité n’a été constatée ! L’employeur doit donc intégrer ces nouveaux paramètres dans sa réflexion stratégique et opérationnelle globale. Une telle démarche doit impérativement conduire le dirigeant à se poser des questions : de quels facteurs la situation à laquelle je suis confrontée est-elle la conséquence ?La conjoncture actuelle est-elle la seule explication ? Est-ce l’organisation mise en place qui n’est pas adéquate, et suis-je prêt à l’adapter ? Les relations établies avec les représentants du personnel permettent-elles une remontée suffisante et efficace des informations ? Ou encore, mes managers ont-ils une attitude objective et sont-ils suffisamment formés à leurs fonctions d’encadrement ?

Identifier les risques et s’interroger sur l’organisation

Selon une étude de l’Observatoire Cegos, publiée le 13 novembre 2008, les managers s’avouent, en effet, souvent « dépassés par l’ampleur de la tâche ».

Evolution de la jurisprudence

Il convient alors, après avoir identifié ces risques(2), et accepté l’idée qu’une telle démarche va nécessairement entraîner des conséquences pouvant aller jusqu’à repenser l’organisation interne, de recenser les outils existant dans l’entreprise ou à mettre en place (indicateurs…) pour suivre et faire évoluer les points reconnus comme «facteurs de risques». La communication, tant en interne que vis à vis des tiers, de la mise en place d’une telle démarche de prévention est essentielle et permettra d’informer les partenaires de l’entreprise sur la prise de conscience et les moyens dévolus au traitement de cette problématique. Cette démarche permettra enfin à l’employeur d’établir qu’il a connaissance de son obligation de résultat en matière de santé au travail et qu’il s’est doté des moyens nécessaires au respect de celle-ci. D’autant que, depuis une décision du 24 septembre dernier, la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral a évolué. En effet, compte tenu de la montée en puissance du contentieux sur le sujet, il lui est apparu nécessaire «d’harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent à la recherche de la preuve». La Chambre sociale et la Chambre criminelle opèrent ainsi désormais de concert un contrôle de la qualification des faits.

Anne MARLIÈRE-LEBOSSÉ