La loi n° 2009-1437 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, publiée au J.O du 25 novembre dernier, concrétise au plan légal les orientations des partenaires sociaux prises dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009.
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DIF : ce qui va changer
Seule la faute lourde (et non grave) exclut la possibilité de prendre son DIF. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de ses heures de DIF, dès lors que l’action de formation est engagée avant la fin du préavis. En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF. Le système sera le même en cas de mise à la retraite, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre de licenciement, de ses droits à portabilité du DIF. En outre, à l’expiration du contrat de travail, il doit mentionner sur le certificat de travail les droits acquis au titre du DIF ainsi que l’Opca compétent pour verser la somme due si le salarié fait jouer la transférabilité. Afin de bénéficier des heures de DIF non utilisées, auprès du nouvel employeur, deux conditions sont nécessaires : le salarié ne doit pas avoir commis de faute lourde et la rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au chômage. Le salarié doit alors faire sa demande auprès de son nouvel employeur dans les deux années qui suivent son embauche. Deux situations sont alors envisageables : - soit le nouvel employeur accepte la demande du salarié : l’action de formation concernée est alors financée par l’Opca dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. La somme versée est équivalente au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire (9,15 euros) ; - soit il refuse la demande du salarié : celui ci pourra alors obtenir le financement d’une action de bilan de compétences, de VAE (validation des acquis de l’expérience) ou de formation si elle relève des priorités définies par les accords collectifs de branche ou d’entreprise. Mais cette formation s’effectuera alors hors du temps de travail, sans que l’employeur n’ait à verser l’allocation de formation. Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n’a pas retrouvé d’emploi, il peut demander à bénéficier de ses heures de DIF pour réaliser une action de bilan de compétences, VAE ou de formation. La mobilisation de la somme se fera en priorité pendant la période de prise en charge par Pôle Emploi. C’est l’Opca dont dépend la dernière entreprise dans lequel le salarié a acquis ses droits qui en assure le financement. |
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Le texte comporte plusieurs dispositions intéressant directement les entreprises.
. Interdiction des stages en entreprise hors cursus pédagogique. La loi interdit, à compter de l’entrée en vigueur du décret d’application, les stages qui ne se dérouleraient pas sous convention conclue avec une université, un établissement d’enseignement ou de formation. Le but : éviter que des jeunes diplômés se voient proposer des stages plutôt qu’un contrat de travail. De plus, le texte rend obligatoire la gratification des stagiaires au bout de deux mois dans l’entreprise, au lieu de trois jusqu’à présent.
. Bilan d’étape professionnel. Lors de son embauche, le salarié est informé qu’il pourra bénéficier d’un bilan d’étape professionnel à partir de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. A sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans. Il aura pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière. Dans les entreprises et groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur devra organiser pour chacun de ses salariés, dans l’année qui suit son 45ème anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informera le salarié, notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
. Formation suite à accident du travail. Lorsqu’une inaptitude est constatée suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin du travail doit désormais, dans les entreprises de plus de 50 salariés, formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
. Allocation de chômage partiel. Une nouvelle définition des situations ouvrant droit au bénéfice de l’allocation spécifique de chômage partiel est créée. L’allocation sera due aux salariés qui subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement, soit à la réduction de l’horaire de travail qui y est pratiqué en deçà de la durée légale de travail. En outre, les salariés indemnisés au titre de l’allocation spécifique de chômage partiel, pourront suivre, durant la période de suspension d’exécution de leur contrat de travail, des actions de formation en dehors du temps de travail.
. Passeport orientation formation. Pour favoriser la mobilité des salariés, la loi crée un passeport orientation formation qui est strictement personnel au salarié. Pratiquement, il retrace le parcours professionnel du salarié et les formations, initiales et continues, qu’il a suivies, les diplômes, expériences professionnelles, qualifications et compétences obtenues, le ou les emplois occupés ainsi que les activités bénévoles. L’employeur ne peut exiger d’un salarié qui passe un entretien d’embauche qu’il lui présente son passeport formation. Un refus d’embauche fondé sur l’impossibilité de fournir ce document constitue une discrimination interdite.
. Simplification du plan de formation. Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi fusionnent avec les actions d’adaptation. Il n’existe donc plus que deux catégories d’actions de formation :
- celles destinées à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi ;
- celles de développement des compétences.
. Congé individuel de formation (CIF) hors temps de travail. Dès lors que le salarié dispose d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et à sa demande, l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) du CIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à une formation se déroulant en dehors du temps de travail. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Enfin, plusieurs modifications sont apportées au régime actuel du droit individuel à la formation (DIF, cf encadré).
François TAQUET
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