Le certificat de travail remis par l’employeur au salarié lors de son départ de l’entreprise doit comporter de nouvelles mentions. Un décret du 18 janvier dernier vient de les préciser.

DIF et portabilité Parmi les autres modifications apportées au régime du droit Individuel à la formation, on retiendra également que l’employeur doit informer le salarié, dans la lettre de licenciement, de ses droits à portabilité du DIF. Afin de bénéficier des heures de DIF non utilisées auprès du nouvel employeur, deux conditions sont nécessaires : le salarié ne doit pas avoir commis de faute lourde et la rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au chômage. Il doit alors faire sa demande auprès de son nouvel employeur dans les deux années qui suivent son embauche. Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n’a pas retrouvé d’emploi, il peut demander à bénéficier de ses heures de DIF pour réaliser une action de bilan de compétences, VAE ou de formation. La mobilisation de la somme se fera en priorité pendant la période de prise en charge par Pôle Emploi. C’est l’Opca dont dépend la dernière entreprise dans lequel le salarié a acquis ses droits qui en assure le financement.

Rappel. Jusqu’à présent, le certificat de travail était un document obligatoirement remis par l’employeur à un salarié à la fin de son contrat de travail, qu’il s’agisse d’un licenciement, d’une démission, ou d’une rupture conventionnelle. Il devait préciser exclusivement :

- la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;

- la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés par le salarié et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus (article D. 1234-6 du Code du travail). En outre, ce certificat était, suivant la formule connue, « quérable et non portable », c’est-à-dire que l’employeur devait le tenir à la disposition du salarié. Il ne pouvait contenir aucune mention défavorable au salarié. Lorsque l’employeur ne respectait pas ses obligations concernant la délivrance du certificat de travail ou s’il était incomplet, le salarié pouvait obtenir des dommages et intérêts s’il justifiait d’un préjudice. C’étaient les seules obligations prévues. C’est dire que l’intérêt de ce document était des plus réduits.

Ce qui change. Toutefois, la récente loi du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a institué l’obligation pour les employeurs de mentionner sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF (droit individuel à la formation) , ainsi que l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent pour financer les actions de formation entreprises par les salariés dont le contrat est rompu. Un décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 vient de préciser ces nouvelles obligations. Désormais, outre les mentions habituelles du certificat de travail, le document devra indiquer :

- le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;

- la somme correspondant à ce solde ;

- l’organisme collecteur agréé compétent pour financer les actions de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de formation, lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande pendant sa période d’indemnisation.

Ce n’est certes pas une révolution, mais cette modification ressemble fort à une évolution importante.

F. T.