Le chef d’entreprise qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique est tenu de rechercher et proposer préalablement au salarié des offres de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe. A défaut, le licenciement est  considéré sans cause réelle, ni sérieuse. 

Illustration récente Dans une décision du 26 octobre dernier, la Cour de cassation a de nouveau confirmé qu’un licenciement économique était dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (pourvoi n° 09-42401). Une société  avait décidé, à la suite de difficultés économiques, de transférer toute son activité de production à une filiale et de développer une plate forme logistique et des services de recherche développement. Elle avait saisi le comité d’entreprise d’un projet de réorganisation portant sur la suppression de 296 emplois, essentiellement de production, et la création de 142 emplois correspondant à de nouveaux métiers. Plusieurs salariés avaient saisi la juridiction prud’homale de demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour défaut de recherche de reclassement et en paiement d’indemnités pour méconnaissance des critères de l’ordre des licenciements et non communication de ces critères en réponse à leur demande. L’entreprise s’était bornée à transmettre aux salariés dont l’emploi était supprimé un livret récapitulatif des nouveaux métiers créés, en les invitant à déposer leur candidature dans un délai de huit jours à compter de leur réception ; après avis d’une commission de reclassement prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi, des propositions de reclassement avaient été adressées aux seuls candidats retenus qui ont alors bénéficié de mesures de formation sur les nouveaux emplois, les autres s’étant vu refuser le reclassement sans explication. La Cour de cassation a retenu l’absence d’offres écrites précises et personnalisées de reclassement, pour juger les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

. Principe. L’article L 1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient » et précise que « le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ». 

. Décisions. La jurisprudence récente a ajouté que la proposition d’une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement (Cass soc. 19 novembre 2008, pourvoi n° 07- 43160). En outre, le licenciement économique d’un salarié ne pouvant intervenir que si son reclassement s’est avéré impossible, celui-ci doit être tenté avant la notification du licenciement (Cass soc. 21 janvier 2009, pourvoi n° 06-46202).

Le principe est donc connu :

pas de licenciement économique sans recherche de reclassement (V. dans le même sens : Cass. soc. 6 juillet 2005, pourvoi n° 03-43630). Et l’allégation des efforts réalisés pour permettre le reclassement ne peut suppléer l’absence d’offres «écrites et précises» adressées par l’employeur à chaque salarié dont le reclassement est possible (Cass soc. 6 mars 2007, pourvoi n° 05-40156). Cette affirmation, d’abord énoncée par la jurisprudence, depuis 1992, a été inscrite dans la loi. Le reclassement doit ainsi être envisagé dans l’entreprise, au sein du groupe auquel celle-ci appartient, voire dans une filiale à l’étranger (Cass. soc.

7 octobre 1998). D’autre part, il est clair que, faute de recherche de reclassement, le licenciement serait considéré sans cause réelle ni sérieuse. Il faut également rappeler que l’obligation de reclassement, désormais énoncée par la loi, s’inscrit, nécessairement dans le débat portant sur la cause économique du licenciement. La jurisprudence nous habitue, désormais, à de telles formules (dans le même sens, voir la motivation de la lettre de licenciement).

. En pratique. Les propositions de reclassement doivent donc être : 

- écrites, précises, concrètes, mais aussi personnalisées et sérieuses ; 

- relatives à des postes vacants dans l’entreprise et le groupe ; 

- faites avant la notification du licenciement ; 

- envisagées sur « un emploi relevant de la même catégorie» que celui qu’occupe le salarié concerné ou sur «un emploi équivalent, assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure». Comme l’a indiqué le rapporteur du texte à l’Assemblée Nationale, «le salarié est en droit d’exiger que son niveau de rémunération soit globalement maintenu. C’est pourquoi […] l’emploi équivalent proposé devra être assorti d’une rémunération « équivalente » (et non « égale », le qualificatif « équivalente » laissant une marge de souplesse dans l’interprétation) (Rapport Assemblée Nationale. session ordinaire 2009 – 2010. n°1729).

Ceci étant, on pouvait se demander si l’obligation de respecter le délai d’un mois de réflexion accordé au salarié dans le cadre de la modification du contrat de travail pour un motif économique était applicable lors de la mise en œuvre d’un reclassement, dans le cadre d’une procédure de licenciement économique. A cette question, la Cour de cassation vient de répondre négativement, estimant que « les dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail ne sont pas applicables lorsque la proposition d’emploi est faite à un salarié en exécution par l’employeur de son obligation de reclassement » (Cass soc. 26 mai 2010, pourvoi n° 08-41642 V. dans le même sens : Cass soc. 13 avril 1999, pourvoi n° 97-41934). L’employeur peut donc fixer un délai autre que celui d’un mois dès lors qu’il est raisonnable (Cass soc. 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-40593). Enfin, les offres peuvent être légitimement refusées par le salarié. De plus, il faut rappeler que l’employeur doit prouver les efforts de formation et d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi. On ajoutera également que le travail devant être exécuté de bonne foi, le dirigeant serait bien inspiré de tenter des reclassements externes, sachant qu’il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. A défaut de respect de ces obligations, le licenciement pourra être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

François TAQUET