La semaine de 4 jours : de nécessaires précautions à sa mise en œuvre

LE CYCLE DU DROIT SOCIAL (1/4) : En constante mutation, le droit du travail reçoit des applications quotidiennes que chacun, employeur ou salarié, expérimente au fil de sa carrière. Dans une série de quatre chroniques, les avocats de l’Institut du droit social du Barreau de Bordeaux décryptent les différents actualités de la matière. Cette semaine, les précautions à prendre dans la mise en œuvre de la semaine de quatre jours.

La semaine 4 jours est en vogue. Si certaines entreprises se font le porte-étendard du dispositif dans les médias, il séduit aussi les gouvernements européens : l’Espagne et le Royaume-Uni ont engagé des expérimentations à grande échelle. En France, le rapport des Assises du Travail rendu en avril 2023 demande, quant à lui, au CESE, de se saisir de cette question. Son (apparent) succès s’inscrit dans une logique d’amélioration du bien-être au travail et de la mise en avant, par les entreprises, d’une « marque employeur » soucieuse de ce bien-être. Offrir au salarié 3 jours de repos par semaine permet non seulement de fidéliser les collaborateurs déjà présents mais aussi d’en attirer de nouveaux, issus de cette jeune génération qui n’a plus le même rapport au travail. Nombre d’articles de presse ou témoignages passent cependant très rapidement sur les contraintes que la mise en œuvre du dispositif implique, se contentant de rappeler ce qui relève de l’évidence, à savoir qu’il n’est pas adapté à tous et qu’il peut avoir un impact sur la santé des salariés. Si la semaine de 4 jours reste confidentielle, c’est précisément car elle n’est pas adaptée à toutes les entreprises, en raison soit de leur organisation interne, soit de leurs contraintes de marché. Mais, au-delà de ce prérequis (on imagine mal une entreprise se lancer dans la semaine de 4 jours alors que son activité ou son organisation ne le lui permettrait pas), les entreprises qui s’interrogent doivent surtout prendre en compte, de façon classique, un certain nombre de considérations purement juridiques pour faire leur choix, tant au niveau des conditions de mise en œuvre du dispositif, que de son contenu.

I – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF

L’entreprise qui souhaite organiser le travail sur 4 jours doit préalablement déterminer si les dispositions légales et conventionnelles lui permettent de le faire, et, dans l’affirmative, sous quelles conditions.

Dispositions conventionnelles
L’entreprise doit vérifier si l’accord de branche qui lui est applicable lui permet de mettre en œuvre le dispositif. NB : il s’agit d’un domaine dans lequel l’accord d’entreprise ne peut déroger à l’accord de branche que de manière plus favorable, en vertu de l’article L2253-1 du code du travail. Mais certains textes sont contradictoires…

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