[ Chronique ] Loi de financement de la sécurité sociale 2026 : nouveaux arbitrages sociaux

Rupture conventionnelle : un dispositif plus coûteux qui questionne

Depuis le 1^er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la part exonérée des indemnités de rupture conventionnelle passe de 30 % à 40 %. Ce relèvement traduit une inflexion : la rupture conventionnelle, conçue comme un mode de séparation « sécurisé », devient un levier de rendement social.

Une question de fond s’impose : à partir de quel niveau de taxation cet outil cessera-t-il d’être économiquement attractif ? Si la rupture conventionnelle conserve des atouts indéniables (rapidité, prévisibilité, réduction du risque prud’homal), la taxation s’invite dans la décision. Sera-t-il toujours possible de recourir à ce dispositif dans des dossiers à forts enjeux (cadres dirigeants, situations complexes ou sensibles), ou assistera-t-on à un retour aux « vieilles méthodes de négociation » des ruptures ?

À ce jour, l’incertitude demeure totale quant à la date à retenir pour l’application du nouveau taux (date de signature, d’homologation ou de rupture effective), dans l’attente des clarifications attendues du bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS). Les entreprises se trouvent ainsi contraintes d’arbitrer dans un cadre juridique instable, en contradiction avec la finalité même de sécurisation juridique attachée à la rupture conventionnelle.

Indemnités journalières : plafonnement de la durée

La volonté du législateur est claire : maîtriser la dépense liée aux arrêts de travail. À cette fin, il opère un changement de cap en mettant en place un arsenal de maîtrise des coûts à deux niveaux :

– Accidents du travail / maladies professionnelles : la loi met fin à un principe historique de prise en charge des arrêts de travail sans limitation de durée, jusqu’à la guérison, la consolidation de l’état de santé ou le décès de la victime.

À compter du 1^er janvier 2027, la durée de versement des indemnités journalières sera plafonnée selon des modalités fixées dans un décret (à paraître). Cette durée maximale d’indemnisation ne pourra être inférieure à celle applicable en matière d’affection de longue durée (actuellement trois ans). À ce jour, il est évoqué une durée cible de quatre ans par sinistre.

Cette évolution est susceptible d’entraîner une augmentation mécanique des situations d’inaptitude, une intensification des contentieux liés aux taux d’incapacité permanente et des tensions accrues autour des obligations de reclassement. Autrement dit, l’économie attendue pour la collectivité risque de se reporter sur l’entreprise.

– Arrêts de travail non professionnels : à compter du 1^er septembre 2026, la durée des arrêts de travail sera limitée à un mois pour l’arrêt initial et deux mois en cas de prolongation, sauf exceptions fixées par décret (à venir). Cette orientation du législateur se trouve renforcée par le projet de loi relatif à la lutte contre la fraude sociale et fiscale, en cours d’examen parlementaire.

Maladies professionnelles : actualisation des modalités de diagnostic

La LFSS modifie la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles notamment en modifiant les critères médicaux des tableaux de maladies professionnelles afin de tenir compte des évolutions scientifiques (entrée en vigueur : 30 septembre 2026).

Pour l’entreprise, l’absence de visibilité dans l’attente des textes d’application complique l’anticipation de la sinistralité et, in fine, du taux de cotisation AT/MP. Dans l’attente, la réponse devra être avant tout opérationnelle : renforcer la prévention des risques professionnels.

Congé supplémentaire de naissance : un droit créé à effet différé

Pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026, un congé supplémentaire de naissance est instauré au bénéfice de chacun des parents, pour une durée d’un ou deux mois. Ce congé sera accessible à compter du 1^er juillet 2026, après la publication des décrets d’application, et couvrira également les naissances et adoptions intervenues entre-temps.

Ce congé constitue un droit pour le salarié : l’employeur ne peut ni s’y opposer ni en imposer le report. Le salarié devra informer l’employeur de la prise du congé selon un délai de prévenance fixé par décret. Par analogie avec la jurisprudence applicable à des congés comparables, le non-respect de ce délai ne permettra pas à l’employeur de refuser ou de reporter le congé.

Ce dispositif illustre une difficulté récurrente du droit social, tenant à la création de droits avant la publication des textes d’application. Pour l’employeur, l’impact est immédiat en termes d’organisation et de remplacement, d’autant plus que, à titre transitoire, le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027 pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1^er janvier et le 30 juin 2026.

Seniors : moins de flexibilité, plus d’enjeux de fin de carrière

La LFSS 2026 vise à encourager la poursuite d’activité tout en limitant les effets d’aubaine du cumul emploi-retraite avant l’âge du taux plein. Depuis le 29 décembre 2025, le CDD senior est supprimé (les contrats en cours vont à leur terme). Le relais est assuré par le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), CDI expérimental ouvert jusqu’en 2030 pour des demandeurs d’emploi proches de la retraite.

À compter du 1^er janvier 2027, le cumul emploi-retraite évolue : il sera désincitatif avant l’âge d’ouverture des droits, plafonné entre l’âge légal de départ et 67 ans (écrêtement au-delà d’un seuil, évoqué à 7 000 euros annuels, sous réserve de décret) puis libéralisé à compter de 67 ans.

Ces mesures s’accompagnent d’une obligation renforcée de négociation sur l’emploi des seniors pour les entreprises d’au moins 300 salariés. En pratique, cette évolution appelle un pilotage affiné de la gestion des seniors et des parcours de fin de carrière au sein des entreprises.

Travail dissimulé : renforcement des sanctions financières

Pour les procédures engagées à compter du 1^er juin 2026, la majoration des redressements passe de 25 % à 35 % en cas de première constatation, et de 40 % à 50 % en cas de circonstances aggravantes (taux en cas de récidive inchangé).

Cette évolution doit être mise en perspective avec le décret du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales, qui instaure une procédure ad hoc de mise en œuvre de la solidarité financière du donneur d’ordre en cas de constat de travail dissimulé.

La conformité sociale constitue ainsi un enjeu financier immédiat. La qualification de travail dissimulé est désormais susceptible d’entraîner des conséquences économiques significatives, imposant aux entreprises une vigilance accrue tant sur leurs déclarations sociales que sur le recours à la sous-traitance et aux prestataires.

D’autres mesures à effet réel

– Heures supplémentaires : déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les entreprises de plus de 250 salariés

– Adoption : 5 autorisations d’absence pour la procédure d’agrément

– Contrat de sécurisation professionnelle : dispositif prolongé pour 2026

– Pourboires et frais de transport : exonérations prolongées pour 2026

– CSE : exonération des prestations sous condition d’ancienneté prolongée pour 2026

– Titre-restaurant : abandon de la création d’une contribution patronale de 8 %

– Apprentissage : aide exceptionnelle suspendue à compter du 1^er janvier 2026

En synthèse, la LFSS 2026 reparamètre l’économie des choix sociaux de l’entreprise. Sans modifier brutalement le droit du travail, elle en renchérit l’usage et en déplace les risques. Pour les dirigeants, l’enjeu n’est plus seulement de respecter la norme, mais de piloter les décisions RH à travers la prévention des risques, la sécurisation juridique et la modélisation financière des choix sociaux.