« Le Covid a eu un impact profond sur notre façon de travailler. Il est primordial que les dirigeants d’entreprises comprennent que ces changements ne sont pas temporaires. Il n’y aura pas le retour à la « normale » que beaucoup semblent attendre », signale Alexandre Judes, économiste au sein du Hiring Lab d’Indeed. Première tendance de fond, la pénurie de main-d’œuvre. Celle-ci continuera de donner le pouvoir aux candidats et aux employés. « Il y a une tendance structurelle du côté de la démographie et du vieillissement de la population », constate-t-il. Selon les projections démographiques de l’Insee, la population active va stagner entre 2025 et 2040, et devrait même diminuer à partir de 2040. « Au-delà d’une partie structurelle du marché de l’emploi qui concerne les emplois et les postes déjà difficiles à pourvoir (nettoyage, assainissement, commerce de détail, services à la personne…), le niveau de tension actuel est dû à la vigueur de l’économie et du marché », estime Alexandre Judes. Le capital humain dans les principaux pays, et en particulier en Europe de l’Ouest, deviendra ainsi « un actif stratégique ».
Pour remédier au manque de main-d’œuvre, il avance trois solutions : recourir à l’immigration, « avec les contraintes politiques et d’intégration que cela implique » ; aller chercher des personnes en retrait du marché du travail : femmes, personnes en situation de handicap, seniors… Du côté des seniors, alors qu’il constitue une ressource de candidats disponibles, c’est « le public le plus discriminé à l’emploi », regrette Éric Gras, expert du marché du travail chez Indeed France. Dernière solution envisagée, le recours à la technologie et à l’automatisation des tâches. « Il existe des solutions technologiques et logistiques pour certains métiers difficiles à pourvoir. Entre 30 % et 40 % des postes sont totalement ou partiellement automatisables », évalue Alexandre Judes. Mieux vaut ainsi automatiser « les tâches pénibles, répétitives, sans valeur ajoutée et mal payées », énumère Éric Gras, afin de pouvoir se focaliser sur les « tâches nobles ».
LE POUVOIR D’ACHAT AU CŒUR DES PRÉOCCUPATIONS
Autre grande tendance de fond, les attentes des employés, centrées autour de la rémunération et des avantages. Dans un cycle inflationniste, la problématique du pouvoir d’achat s’impose, avec une pression à la fois du côté des salariés et des syndicats pour revaloriser les salaires. « Les employeurs doivent être attentifs à l’aspect rémunération », avertit Alexandre Judes. « Pour certains métiers en tension, comme les restaurateurs ou les infirmiers, dits essentiels pendant la crise et pour lesquels le télétravail n’est pas possible, il n’y a pas d’autres alternatives pour attirer des candidats que d’augmenter les salaires. »
À RETENIR : LES CINQ TENDANCES CLÉS DU MARCHÉ DE L’EMPLOI
– La pénurie de main-d’œuvre continuera de donner le pouvoir aux candidats et aux employés ;
– le télétravail va perdurer ;
– les attentes des employés sont centrées autour de la rémunération et des avantages ;
– le bien-être au travail est essentiel pour l’attractivité des entreprises ;
– les salariés de demain seront attentifs à la diversité, l’équité et l’inclusion au travail.
L’entreprise peut également proposer d’autres avantages, comme une participation aux frais de transport ou au logement, notamment pour les emplois saisonniers. Mais le critère du salaire demeure souvent tabou : en moyenne sur les trois derniers mois en France, seul 5 % des offres d’emploi indiquaient le niveau de salaire d’un poste. Pourtant, c’est une mention qui permet « d’améliorer la qualité des candidats », note Éric Gras, et offre un gain de temps, car « c’est un point qui va être abordé lors de l’entretien ». Ainsi, « les offres d’emploi qui ne mentionnent pas le salaire perdent huit candidats sur dix », évalue-t-il.
En termes d’organisation du travail, le télétravail va perdurer, affirment les auteurs du rapport. Si 1,6 % des offres d’emploi proposaient du télétravail avant la crise, en septembre 2022, 6,1 % des offres le précisaient. Mais la France reste, sur cette problématique, toujours derrière l’Allemagne, le Royaume-Uni, les États-Unis ou le Canada, et donc en retard par rapport aux autres pays développés. « La France est culturellement en retard sur le sujet du télétravail. Les entreprises font du télétravail mais ne veulent pas l’afficher dans les offres », note Éric Gras, alors que 80 % des candidats souhaitent une part de télétravail, que 80 % des emplois sont « télétravaillables » et que le travail à distance permet de pallier le taux de chômage sur certains bassins d’emploi, insiste-t-il.
Le critère du salaire demeure souvent tabou
DE LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES
En termes de RSE, deux nouvelles tendances sont à noter. La première, l’importance du bien-être au travail, essentiel pour l’attractivité des entreprises. Ainsi, 46 % des salariés ont plus d’attentes concernant leur bien-être au travail que l’année précédente, selon Indeed Work Wellbeing 2022. « Les entreprises qui n’ont pas de levier pour augmenter les salaires disposent de marges de manœuvre pour le bien-être au travail qui est un élément essentiel pour les salariés et les candidats, accéléré par la crise. » Cela va au-delà de la prise en compte de la sécurité des salariés et touche à la considération de l’entreprise à leur égard et à la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Pour y participer, l’entreprise peut, par exemple, proposer, au-delà de ses obligations légales, des congés spéciaux, de plus en plus plébiscités par les salariés.
Enfin, dernière tendance, l’attention portée à la diversité, l’équité et l’inclusion au travail par les salariés de demain. « On est un peu en retard, en France, par rapport aux autres économies développées. Les entreprises n’essaient pas de faire des efforts sur ces problématiques et d’aller chercher des candidats éloignés du marché de l’emploi. Pour plus d’équité et de justice sociale, les RH doivent se pencher sur ces sujets », conseille Alexandre Judes. Selon lui, cette tendance, venue des États-Unis, vise à reconnaître les salariés de l’entreprise « en tant qu’individus en fonction de leur âge ou de leur origine ethnique ». Une tendance d’autant plus forte chez les jeunes générations. Ainsi, selon une enquête*, 72 % des 18-34 ans envisageraient de décliner une offre ou de quitter une entreprise si leur manager « n’encourage pas des initiatives de diversité et d’inclusion ».
* Enquête Indeed et Glassdoor Hiring & Workplace Trends, basée sur des millions d’offres d’emploi, d’avis, de salaires et de conversations d’employés
