Quotas imposés par la loi Copé-Zimmermann, de 2011, dans les instances dirigeantes des entreprises cotées, index de l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 50 salariés… Des mesures ont été mises en place en faveur de l’égalité femmes-hommes dans le monde du travail, ces dernières années. La prochaine, concernant l’allongement du congé paternité (de 11 à 25 jours), sera appliquée, en juillet prochain. Alors que la parentalité impacte plus fortement la carrière professionnelle des femmes, le dispositif représente, pour les trois quarts des cadres interrogés par l’Apec, une nouvelle avancée importante. Mais les obligations et les différentes actions menées par les parties prenantes ne suffisent pas. L’écart salarial entre femmes et hommes cadres est ainsi resté stable durant les cinq dernières années, indique l’Association pour l’emploi des cadres, dans une étude, publiée début mars*.
L’écart salarial entre femmes et hommes cadres est ainsi resté stable durant les 5 dernières années
Selon l’enquête, en 2019, les femmes cadres étaient payées – comme en 2015 – 13 % de moins que leurs homologues masculins, soit un salaire médian brut annuel de 46 000 euros (fixe + variable), contre 52 000 euros. Pour l’Apec, une partie de cet écart salarial, peut s’expliquer par la différence des métiers occupés, des secteurs d’activité, des niveaux de responsabilités et du nombre d’années d’expérience – les femmes cadres sont plus jeunes. Mais une partie importante de ce décalage reste « inexpliqué », reconnaît l’Association. Ainsi, à profil et poste équivalent, subsiste encore une différence de 7 % en faveur des hommes. Et cet écart de rémunération se creuse davantage avec l’âge. S’il s’élève à 4 % en début de carrière, il atteint 12 % chez les cadres âgés de 55 ans ou plus.
En matière d’évolution de carrière, les femmes cadres ne sont pas non plus sur un pied d’égalité avec les hommes : 24 % d’entre elles (contre 20 % des hommes) déclarent ne jamais bénéficier d’opportunités de promotion, durant toute leur carrière. En 2019, elles étaient également moins nombreuses à obtenir une promotion en interne (43 %) que leurs homologues masculins (59 %).
Management, direction : Plafond de verre à double étage
Et elles accèdent moins aux postes de responsabilité managériale (35 % contre 43 % des hommes). Cette situation constitue pour elles « le premier palier du plafond de verre », auquel elles sont confrontées dès le début de leur carrière, rapporte l’Apec. Parmi celles âgées de moins de 35 ans, 18 % sont de managers, contre 25 % des hommes. « Et quand elles accèdent à ces fonctions de management, leur poste s’apparente plus souvent à du management de proximité », avec des équipes plus restreintes, et une moindre responsabilité de budget, par exemple, note l’Apec.
Second étage du plafond de verre, l’accès aux fonctions de direction qui s’avère encore plus déséquilibré et ressenti comme tel par les intéressées. En effet, 46 % des femmes cadres (contre 36 % des hommes cadres) estiment être moins représentées dans les instances de direction de leurs entreprises. Il faut briser ce « plafond de verre », souligne la présidente du conseil d’administration de l’Apec, Christine Lê.
Trois acteurs au service de l’égalité
Du chemin reste donc à parcourir pour parvenir effectivement à l’égalité professionnelle. Selon les cadres interrogés, trois acteurs majeurs peuvent y contribuer : les entreprises et leurs dirigeants (55 %), le service des ressources humaines (41 %) et les managers (33 %). Viennent ensuite les pouvoirs publics (22 %) et les IRP (instances représentatives du personnel, 18 %).
*L’étude repose sur deux enquêtes : le « Baromètre 2020 de la rémunération des cadres », réalisé en mars 2020, auprès d’un échantillon de 16 000 cadres travaillant dans le secteur privé, et une enquête spécifique auprès de1 000 salariés cadres interrogés, en février 2021.
