Actualités législatives
Congé de paternité
Le congé de paternité entre en vigueur pour les naissances qui interviendront à partir du 1er juillet 2021 (décret n° 2021-574, 10 mai 2021).
Prise du congé
Le congé paternité est porté à 25 jours calendaires et doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Le fractionnement est rendu possible et le salarié peut y recourir à raison de 2 périodes au maximum, qui devront durer au moins 5 jours chacune : le congé paternité se divise entre la période de 4 jours obligatoires à prendre immédiatement après le congé de naissance de 3 jours. Puis le solde des 21 jours peut être utilisé directement à la suite ou plus tard, fractionné ou non (article L 1225-35 du Code du travail).
Information de l’employeur
Le salarié doit transmettre la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant. Quant à la prise des congés, le salarié est tenu d’informer l’employeur au moins un mois avant le début de la période (ou de chacune des périodes en cas de fractionnement). L’indemnisation du congé par la Sécurité Sociale est adaptée à la nouvelle durée de 25 jours (ou 32 jours en cas de naissance multiples) et à la nécessité de prendre le congé dans les 6 mois.
La règle obligeant le salarié à cesser toute activité pour bénéficier de l’indemnisation reste en vigueur.
Pass sanitaire
La loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire, a créé un Pass « sanitaire » que le gouvernement peut imposer par décret durant la période du 2 juin au 30 septembre 2021 pour encadrer :
- Soit le déplacement des personnes à destination ou en provenance de l’étranger, de la Corse ou d’une collectivité d’Outre-Mer (Pass « frontières »).
- Soit l’accès à certains lieux, établissements ou événements impliquant de grands rassemblements de personnes pour des activités de loisirs ou des foires ou des salons professionnels (Pass « activités »).
Le Pass « sanitaire » permet à la personne de justifier qu’elle n’est pas porteuse du virus grâce à trois modalités distinctes :
- Un certificat de test négatif de moins de 48 heures pour le Pass « activités » ou de moins de 48 heures ou 72 heures selon les cas pour le Pass « frontières ».
- Un certificat de vaccination attestant d’un schéma vaccinal
- Un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination au Covid-19.
Le décret impose le Pass « sanitaire » dès l’âge de 11 ans pour l’accès à certaines activités ainsi que les déplacements aux frontières. Le Pass sanitaire « activités » concerne certains lieux ou événements prévoyant d’accueillir mille personnes ou plus. Le Pass sanitaire « frontières » a pour but de sécuriser l’entrée sur le territoire, de faciliter la mise en œuvre des mesures de contrôle sanitaire aux frontières ainsi que de lutter contre la falsification des documents de preuve. La gestion des entrées et sorties du territoire dépend du niveau de circulation du virus représenté par trois zone : verte (faible circulation du virus), orange (circulation active du virus mais dans des proportions maîtrisées), rouge (circulation particulièrement active de l’épidémie ou de variants).
Actualités jurisprudentielles
L’obligation de rester muni de son téléphone portable professionnel transforme-t-elle une pause en temps de travail ?
Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 2 juin 2021, des salariées demandaient des rappels de salaire pour des temps de pause pendant lesquels elles devaient rester joignables à tout moment (Cass. Soc. 2 juin 2021, n° 19-15.468). Ces salariées exerçant des fonctions d’agent d’encadrement qualité sollicitaient la requalification de temps de pause en temps de travail rémunéré.
La pause en question est une pause obligatoire et badgée de 30 min qui avait été instaurée au milieu des séquences de travail, en remplacement des « micro pauses » qui existaient auparavant de façon à éviter que les salariées dépassent 6 heures de travail continu. La Cour d’appel avait donné gain de cause aux salariées en relevant que l’employeur exigeait qu’elles conservent leur téléphone mobile professionnel dans leurs déplacements internes sur le site afin d’être joignables à tout moment. Les juges avaient déduit de ces éléments que les salariées devaient rester constamment à la disposition de leur employeur et se conformer à ses directives et que les pauses constituaient un temps de travail effectif.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel, estimant que les éléments soulignés par la Cour ne permettaient pas de démontrer en quoi les salariées étaient durant leur temps de pause à la disposition de leur employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L’affaire sera donc rejugée devant une autre Cour d’Appel.
Port de signes religieux sans clause de neutralité : l’image commerciale de la société ne suffit pas une interdiction
La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 14 avril 2021 (n° 19-24.079) l’arrêt de la Cour d’appel qui avait annulé le licenciement. Dans cette affaire, une salariée embauchée comme vendeuse de vêtements refusait de retirer un foulard couvrant ses cheveux, ses oreilles et son cou en dépit des demandes de son employeur qui avait finalement décidé de la licencier pour ce motif. La Cour de cassation a approuvé la Cour d’appel d’avoir jugé que le licenciement était nul car discriminatoire. Il faut rappeler que la neutralité peut être imposée aux salariés à certaines conditions : possibilité d’une clause de neutralité dans le Règlement intérieur ; restrictions en raison d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Ainsi, la Cour d’appel approuvée par la Cour de cassation dans l’espèce précitée, avait relevé l’absence de clause de neutralité dans le Règlement intérieur et le fait que le l’image commerciale ne constituait pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Le Pass « sanitaire » permet à la personne de justifier qu’elle n’est pas porteuse du virus grâce à trois modalités distinctes
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Licencier un salarié qui a dénoncé à tort le harcèlement moral dont il est victime
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement dont il s’estime victime, bénéficie d’une protection puisqu’il ne peut pas être licencié pour ne pas avoir dénoncé ces agissements. Un licenciement prononcé pour ce motif serait nul.
Toutefois la Cour de cassation considère que la nullité du licenciement est exclue si le salarié ne qualifie pas de « harcèlement » les faits qu’il dénonce. Aujourd’hui la Cour de cassation a apporté un tempérament à sa propre jurisprudence dans un arrêt du 9 juin 2021 (n° 20-15.525). Lorsque le salarié dénonce des faits qu’il ne qualifie pas de harcèlement, son licenciement doit quand même être jugé nul si l’employeur lui-même utilise une telle qualification dans la lettre de licenciement et que la mauvaise foi du salarié n’est pas caractérisée.
Liberté d’expression et Facebook
Le 15 juin 2021, la Cour Européenne des droits de l’Homme a donné raison à une salariée turque licenciée pour avoir « aimé » certains contenus publiés sur Facebook et a considéré qu’il y avait eu une atteinte à son droit à la liberté d’expression. La jurisprudence en France est déjà clairement établie puisque la Cour de cassation s’est prononcée à plusieurs reprises sur des licenciements en rapport avec des contenus publiés sur Facebook. Elle a ainsi considéré que les propos injurieux tenus par un salarié sur Facebook à l’encontre de son employeur ont une nature privée et ne peuvent pas justifier son licenciement lorsqu’ils sont diffusés dans un groupe fermé composé d’un faible nombre de personnes (14 personnes) (Cass. Soc. 12 septembre 2018, n° 16-11.690). Elle a par ailleurs admis que l’employeur est fondé à prononcer un licenciement pour faute grave sur la base d’éléments recueillis sur son compte privé Facebook qui démontraient une violation par celui-ci de son obligation contractuelle de confidentialité (Cass. Soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058).
Les propos injurieux tenus par un salarié sur Facebook ont une nature privée
Le juge des référés commercial peut mettre fin à la violation d’une clause de non-concurrence sans attendre la juridiction prud’homale
Une décision remarquée a été rendue par la Cour de cassation le 9 juin 2021 (n° 19-14.485) au terme de laquelle elle a admis que dans l’hypothèse où le juge des référés commercial et le Conseil de Prud’hommes sont saisis de la violation d’une clause de non-concurrence, le premier n’a pas à attendre le second pour ordonner au concurrent de cesser toute relation de travail avec l’ancien salarié.
Désormais, le juge des référés commercial dont la décision présente un caractère provisoire et ne tranche pas le fond du litige, peut, s’il constate un trouble manifestement illicite accueillir favorablement les demandes d’une société tendant à faire ordonner à un concurrent de cesser toute relation de travail avec son ancien salarié sous astreinte et de lui payer une provision à valoir sur l’indemnisation de son préjudice pour violation de la clause de non-concurrence.