[ Décryptage ] Rupture conventionnelle, atouts et pièges

La rupture conventionnelle individuelle est à la relation de travail ce que le divorce par consentement mutuel est à la relation conjugale : l’achèvement consensuel d’une relation contractuelle. Par ce dispositif, un salarié et un employeur s’accordent pour rompre le contrat de travail en contrepartie du versement au salarié d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.[1]

Lorsque l’on contemple le succès de la rupture conventionnelle, il est difficile d’imaginer qu’elle existe depuis seulement 17 ans. Son attractivité ne se dément pas : en 2024, 515 000 ruptures conventionnelles ont été conclues.

S’il présente de nombreux atouts, ce dispositif n’est cependant pas exempt de chausse-trapes.

Les atouts de la rupture conventionnelle

• Le bénéfice des allocations chômage

Si le salarié satisfait aux conditions d’âge et d’activité antérieure prévues par les textes, alors la rupture conventionnelle lui ouvrira droit à l’assurance chômage.

• Un champ d’application étendu

Une rupture conventionnelle peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée tant qu’il n’y a pas de fraude ou de vice du consentement de l’une des parties. Contrairement à ce que véhicule une légende urbaine, une rupture conventionnelle peut parfaitement être conclue avec un salarié en arrêt de travail, même si cet arrêt de travail est d’origine professionnelle.

Une salariée en congé de maternité ou un salarié déclaré inapte par le médecin du travail peuvent également conclure une rupture conventionnelle.

Ainsi, excepté les salariés en CDD et les apprentis, tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle, y compris ceux avec lesquels l’employeur est en litige[2] et même avec les salariés licenciés ou démissionnaires.

En revanche, elle n’est pas applicable pendant la période d’essai.

• La souplesse d’une procédure peu formaliste

Juridiquement, une rupture conventionnelle ne nécessite qu’un seul écrit : le formulaire de rupture du site internet Télé RC (https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil)^[3]. Aucun autre écrit n’est exigé par les textes. Cela étant, il est conseillé d’établir d’autres actes par écrit pour sécuriser la procédure.[4]

La procédure de rupture conventionnelle homologuée se déroule de la manière suivante :

1. Demande de rupture conventionnelle de l’employeur ou du salarié.

2. Invitation du salarié par l’employeur à un entretien préalable à la rupture.

3. Édition du formulaire de demande de rupture conventionnelle sur le site Télé RC.

4. Entretien préalable : au cours de cet entretien, le formulaire de demande de rupture conventionnelle est signé par l’employeur et le salarié en double exemplaire.

5. Attente de l’expiration du délai de rétractation : après la signature de la demande de rupture conventionnelle par l’employeur et le salarié, ceux-ci disposent chacun d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Ce délai commence à courir le lendemain de la date de signature du formulaire. Il est de 15 jours calendaires, c’est-à-dire que tous les jours sont pris en compte, y compris les dimanches et jours fériés. Il expire le 15^e jour à 24 h 00. Par exemple, si le formulaire est signé le 15 avril 2026, le délai de rétractation courra jusqu’au 30 avril compris.

6. Dépôt de la demande d’homologation de la rupture sur le site Télé RC : Une fois le délai de rétractation expiré, la demande d’homologation pourra être déposée sur le site Télé RC.

7. Homologation de la rupture conventionnelle[5] : le dépôt de la demande d’homologation sur le site Télé RC déclenche un délai de 15 jours ouvrables (le dimanche et les jours fériés ne sont pas pris en compte) à l’expiration duquel l’inspection du travail est réputée avoir implicitement homologué la convention de rupture conventionnelle si elle ne prend pas de décision dans ce laps de temps.

8. Rupture du contrat de travail : la date de la rupture du contrat de travail est au plus tôt le lendemain de la date d’expiration du délai d’instruction.

• La sécurité d’une rupture par consentement mutuel

La rupture résultant d’un accord, le risque d’une action en justice d’une des parties pour la contester est moindre qu’en cas de licenciement par exemple. Cependant, l’une des parties peut agir en justice aux fins d’annulation de la rupture, notamment pour vice du consentement.[6] Après la rupture, il est recommandé de conclure un protocole d’accord transactionnel par lequel le salarié renoncera à contester l’exécution[7] de son contrat de travail en contrepartie du paiement d’une indemnité supplémentaire : l’indemnité transactionnelle.

Les pièges de la rupture conventionnelle

L’invitation du salarié à un entretien préalable peut être orale. Mais pour des raisons de preuve, il est conseillé d’établir une invitation écrite mentionnant que le salarié pourra se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises sans comité social et économique, par un conseiller extérieur. Dans la même veine, les parties signeront utilement une annexe attirant l’attention du salarié sur le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle.

L’indemnité de rupture ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Elle ne peut non plus être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les entreprises adhérentes au Medef, à la CGPME ou à l’U2P ou qui exercent une activité représentée par l’une de ces trois organisations.

• Le régime social et fiscal de la rupture

Victime de son succès, la rupture conventionnelle a contraint le législateur à intervenir pour réduire son attrait en la taxant davantage. Un projet de loi envisage en outre de baisser notamment à 15 mois la durée de l’indemnisation chômage consécutive à une rupture conventionnelle.

En l’état, le régime juridique de l’indemnité de rupture conventionnelle est le suivant :

• exonération de cotisations sociales si son montant n’excède ni le montant le plus élevé entre l’indemnité de licenciement ou le double de la rémunération brute annuelle du salarié ni la somme de 96 120 euros ;
• exonération de CSG/CRDS à hauteur du montant de l’indemnité de licenciement ;
• exonération d’impôt sur le revenu si le salarié n’a pas atteint l’âge légal du départ à la retraite et si son montant n’excède pas le plus élevé des seuils suivants : celui de l’indemnité de licenciement ou du double de la rémunération brute annuelle du salarié[8].
• soumission à une contribution patronale de 40 % pour la partie exonérée de cotisations sociales.
• application d’un différé spécifique d’indemnisation chômage si son montant excède celui de l’indemnité légale de licenciement.

Au total, malgré quelques aménagements, la rupture conventionnelle conserve encore bien des charmes, à condition d’en connaître les subtilités.

[1] Cette étude ne porte que sur la rupture conventionnelle individuelle des salariés de droit privé.

[2] L’existence d’un harcèlement moral n’est pas en soi une cause de nullité de la rupture conventionnelle.

[3] Attention, un salarié protégé (par exemple un représentant du personnel) devra en outre voir sa rupture autorisée par l’inspection du travail, avec une enquête plus approfondie que pour une simple homologation.

[4] Notamment un récépissé de remise en main propre au salarié d’un exemplaire du formulaire de rupture.

[5] Si l’entreprise évolue dans un contexte économique difficile, l’inspection du travail peut refuser d’homologuer la rupture si l’entreprise a déjà formulé 10 demandes en 30 jours ou une nouvelle demande 3 mois après 10 demandes en 3 mois ou enfin une nouvelle demande 3 mois après 18 demandes dans l’année civile précédente.

[6] Le délai pour agir en justice en ce sens est de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention de rupture (article L 1237-14 du Code du travail).

[7] Il ne pourra en revanche pas interdire au salarié de contester la rupture du contrat.

[8] Pour ce dernier cas, dans la limite de 288 360 euros.