[ Décryptage ] Le congé supplémentaire de naissance

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a créé un congé supplémentaire de naissance. Ce nouveau droit, qui entrera en vigueur le 1^er juillet 2026, poursuit un double objectif : soutenir la natalité et favoriser une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les parents. Il doit être clairement distingué des congés déjà existants, à savoir le congé de naissance de trois jours, le congé maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation.

Sa création impose aux entreprises d’anticiper de nouvelles absences, parfois longues et fractionnées, ainsi que de nouvelles périodes de protection des parents contre le licenciement.

Les bénéficiaires du congé

Le congé supplémentaire de naissance pourra bénéficier à chacun des deux parents. Il sera ouvert aux salariés ayant préalablement bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption.

Les bénéficiaires seront la mère et le second parent pouvant prétendre au congé paternité, à savoir : le père biologique, le conjoint ou concubin de la mère, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, ainsi que, dans les couples de femmes ayant eu recours à une PMA, la femme qui n’a pas porté l’enfant.

Le congé supplémentaire de naissance pourra bénéficier à chacun des deux parents

Durée, fractionnement et délai de prévenance

Le congé supplémentaire de naissance aura une durée d’un ou deux mois, au choix du salarié. Il pourra être fractionné en deux périodes d’un mois chacune. Cette possibilité de fractionnement constitue l’un des points les plus sensibles pour l’organisation des entreprises, car les absences pourront être étalées sur plusieurs mois.

Le délai de prévenance sera d’un mois, sauf lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité et qu’il est pris dans le mois suivant la naissance, auquel cas, le délai est réduit à 15 jours. L’information devra parvenir à l’employeur par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge.

La Cour de cassation a déjà jugé que le non-respect du délai de prévenance ne permettait pas à l’employeur de refuser ou de reporter le congé parental. Une solution similaire pourrait donc être retenue pour le congé supplémentaire de naissance. Le congé devrait pouvoir être pris jusqu’au neuvième mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Par analogie avec le congé de paternité, il pourrait suffire que le congé débute avant l’expiration du délai. Le salarié pourrait ainsi, dans certains cas, bénéficier effectivement du congé entre le neuvième et le onzième mois de l’enfant.

Le droit au congé supplémentaire reste cependant conditionné à l’épuisement préalable du congé paternité. Si un salarié demande ce congé plusieurs mois après la naissance sans avoir utilisé l’intégralité de ses droits au congé paternité, alors que le délai légal pour les prendre est expiré, l’employeur pourra refuser le congé supplémentaire.

Articulation avec les autres congés liés à la parentalité

Le salarié devra avoir épuisé ses droits au titre du congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance. L’articulation avec le congé maternité ne pose pas de difficulté majeure, celui-ci étant obligatoire et non fractionnable.

La situation est plus complexe concernant le congé paternité. Pour rappel, le salarié doit impérativement prendre le congé obligatoire de 7 jours. Il peut ensuite décider de ne prendre que cette durée minimale ou d’utiliser tout ou partie de la période facultative de vingt et un jours, qui peut être fractionnée en deux périodes d’au moins cinq jours chacune.
Plusieurs situations peuvent donc se présenter :

– le salarié peut prendre tout son congé paternité en une seule fois, puis enchaîner immédiatement avec le congé supplémentaire de naissance ;

– il peut également fractionner son congé paternité, puis demander le congé supplémentaire après la dernière fraction ;

– enfin, il pourra fractionner le congé de paternité et le congé supplémentaire de naissance lui-même, en prenant une première période d’un mois, en reprenant le travail, puis en posant une seconde période d’un mois avant l’expiration du délai applicable.

Cette grande souplesse est favorable aux parents, mais elle créera des difficultés pratiques pour l’employeur. Les absences pourront être longues, répétées et parfois éloignées de la date de naissance. Les entreprises devront donc anticiper les remplacements, les parents pouvant alterner des périodes de présence et d’absence dans l’entreprise pendant presque un an.

Protection contre le licenciement

Le Code du travail prévoit que l’employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié pendant le congé supplémentaire de naissance que s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

Pour la mère, il faudra articuler cette nouvelle protection avec celles déjà prévues autour du congé maternité. Pendant le congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement. Aucun licenciement n’est possible pendant cette période. Après son retour, elle bénéficie d’une protection relative pendant dix semaines, son licenciement n’est possible que si l’employeur justifie d’une faute grave ou d’un maintien impossible dans l’emploi.

Si la salariée demande à bénéficier du congé supplémentaire de naissance immédiatement après le congé de maternité, elle devrait bénéficier pendant ce congé d’une protection relative contre le licenciement à double titre. Le Code du travail prévoit cette protection pendant la période de 10 semaines suivant le terme du congé maternité, sauf prise de congés payés et aussi pendant le congé supplémentaire de naissance, peu importe la date de sa prise.

Si la salariée reprend le travail après son congé maternité puis demande à bénéficier ultérieurement du congé supplémentaire de naissance, elle multipliera les périodes de protection relative contre le licenciement : d’abord au titre des 10 semaines suivant le terme du congé maternité, mais aussi au titre du congé supplémentaire de naissance qui pourra être pris beaucoup plus tard.

Pour le père ou le second parent, la protection relative liée à la naissance demeure limitée aux dix semaines suivant la naissance de l’enfant. Le congé paternité pouvant être pris plus tard, le salarié pouvait en bénéficier sans être protégé contre le licenciement. En revanche, il bénéficiera d’une nouvelle protection pendant la durée du congé supplémentaire de naissance.

Articulation avec le congé parental d’éducation

La réforme ne modifie pas le régime du congé parental d’éducation. Une salariée pourra revenir travailler après son congé maternité, demander ensuite un congé supplémentaire de naissance avant les neuf mois de l’enfant, puis prendre ultérieurement un congé parental total ou partiel jusqu’aux trois ans de l’enfant.

À l’inverse, une salariée pourra prendre un congé parental d’éducation immédiatement après le congé maternité, puis bénéficier du congé supplémentaire de naissance à l’issue de ce congé parental, à condition que l’enfant n’ait pas dépassé la limite d’âge prévue pour l’utilisation du nouveau congé.

Indemnisation

Pour les salariés, l’indemnisation sera dégressive, soit un premier mois indemnisé à 70 % du salaire net antérieur et un deuxième mois indemnisé à 60 % du salaire net antérieur, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Le nouveau dispositif entrera en vigueur le 1^er juillet et sera applicable à tous les parents, dont l’enfant est né après le 1^er janvier 2026. Les entreprises doivent donc maîtriser au plus vite les nouvelles règles d’absence et de protection applicables à leurs salariés.

La réforme ne modifie pas le régime du congé parental d’éducation