[ Décryptage] Le CDD de reconversion bouscule les codes

À compter du 1^er janvier 2026, un nouveau motif de contrat à durée déterminée (CDD) figure dans le Code du travail, au titre de la période de reconversion professionnelle d’un salarié. (Article L. 1242-3, 5° du Code du travail en vigueur au 1^er janvier 2026)

Les partenaires sociaux ont voulu créer un dispositif simple et efficace qui répond à trois types de situations :

– recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences et qualifications requises ;

– accompagner la reconversion ou la promotion interne de salariés, en réponse aux évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise ;

– mais surtout accompagner leur reconversion externe, dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise.

L’enjeu est de déterminer, au 1^er janvier 2026, les règles applicables à ce CDD de reconversion (conditions de recours, durée, public éligible, contenu et formalités du contrat, droits du salarié, obligations de l’employeur, effets de la rupture) et de déterminer les obligations de l’employeur vis-à-vis de ses représentants du personnel.

Principes généraux des CDD

Pour mémoire, les CDD ne peuvent être conclus que dans les cas limitativement énumérés par les articles L. 1242‑2 et L. 1242‑3 du Code du travail. L’article L. 1242‑3 regroupe, au sein des CDD « liés à la politique de l’emploi », plusieurs dispositifs spécifiques (contrats de professionnalisation, CUI, expérimentations type CDD « tremplin », etc.).

Quid du nouveau CDD conclu au titre d’une période de reconversion ?

La loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, dite loi « seniors », crée un nouveau cas de recours au CDD lié au nouveau dispositif de « période de reconversion…