Forfait annuel en jours : attention à la nullité des dispositifs conventionnels

TRIBUNE - Le mécanisme du forfait annuel en jours permet à bon nombre d’entreprises françaises, depuis sa création par la loi Travail du 8 août 2016, d’aménager le temps de travail des salariés autonomes avec plus de souplesse. Cet aménagement permet de sortir du carcan lourd et fastidieux du contrôle horaire du temps de travail, et de basculer, comme son nom l’indique, sur un contrôle journalier. Décryptage de ses mécanismes.

La souplesse permise par le mécanisme du forfait annuel en jours a bon dos. Nous retrouvons aujourd’hui devant nos juridictions, de nombreuses contestations de clause de forfait annuel en jours, pour de multiples raisons, et notamment pour absence de suivi de la charge de travail. Les salariés en viennent presque à solliciter en priorité un rappel d’heures supplémentaires sur la base d’une clause forfait-jour illicite, car cela rapporte aujourd’hui souvent plus gros qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plafonnée par le barème Macron.

La Cour de cassation a d’ailleurs jugé, par un arrêt du 24 avril 2024 (n^o 22-20539), les dispositions relatives au forfait annuel en jours de la convention collective des avocats salariés nulles. État des lieux.

Il existe de nombreuses contestations de clause de forfait annuel en jours, notamment pour absence de suivi de la charge de travail

Les contours du forfait-jour

Le forfait annuel en jours permet d’échapper à toute référence en heures du temps de travail et ainsi de décompter le temps de travail en jours de travail. Ce dispositif permet ainsi de ne plus avoir à distinguer dans une journée entre les heures qui relèvent du temps de travail effectif et les heures incluses dans une journée de travail sans être du temps de travail effectif.

Immense avantage sur le papier donc pour les salariés autonomes qui gèrent eux-mêmes leur emploi du temps et qui occupent des fonctions ne nécessitant pas de contrôle étroit du temps de travail.

Or, afin d’encadrer au mieux ce dispositif, pour soumettre un salarié éligible à un dispositif de forfait-jour, deux formalités essentielles sont exigées :

– l’existence d’une convention ou d’un accord collectif préalable (C. trav., art. L.3121-63) ;

– l’insertion, au niveau individuel, d’une clause sur le forfait-jour dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat pour chaque salarié, permettant de matérialiser son accord (C. trav., art. L.3121-55).

Si ces deux conditions préalables sont établies, les employeurs doivent justifier que ces dispositions conventionnelles protègent suffisamment la santé des salariés…