Rapport au travail, méthodes et procédés de travail, formation professionnelle, culture d’entreprise, relations de travail, management… autant de sources de vulnérabilités potentielles pour l’entreprise. Lorsqu’on touche à l’humain, on quitte le domaine de la science exacte. Mais la réponse juridique et judiciaire sera sévère si l’entreprise n’a pas été diligente et n’a pas veillé à documenter sa démarche ! Une approche par les risques s’avère nécessaire.
Une accumulation de risques autour du travail avec l’humain en fil conducteur
A côté du risque traditionnel d’accident du travail, qui présente un enjeu majeur pour les employeurs (personnes morales ou dirigeants) en matière de prévention et de responsabilité civile et pénale, on assiste au développement de nouveaux sujets et contentieux : par exemple en matière de gestion des signalements (harcèlements, discriminations, etc.), de conformité RGPD, de vigilance anticorruption, d’obligation des donneurs d’ordre, etc. Dans tous ces domaines, les bonnes ou mauvaises pratiques et le niveau d’engagement dans le travail constituent des facteurs potentiels de responsabilité sur lesquels un travail doit être mené, incluant toutes les dimensions (organisationnelle, technique, juridique, humaine…).
Bien souvent, les services RH se trouvent placés en première ligne pour garantir la bonne conduite de ces opérations et la protection des intérêts de l’entreprise.
Depuis la fin de la crise sanitaire, on constate une nette montée en puissance de signalements internes de manquements, qui génèrent de nouvelles pratiques en matière de conduite d’enquête interne et d’enjeux concernant la protection des lanceurs d’alertes (Loi Sapin 2). Bien souvent, les services RH se trouvent placés en première ligne pour garantir la bonne conduite de ces opérations et la protection des intérêts de l’entreprise.
Un autre champ de risque majeur en lien avec la question du travail porte sur la prévention des risques psychosociaux et des atteintes en santé mentale au travail. Elle constitue un domaine d’obligation aussi exigeant aujourd’hui que celui de la sécurité physique des travailleurs. Plus positivement, il s’agit aussi de travailler sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Parvenir à offrir un cadre de travail désirable et protecteur pour ses talents, malgré la tendance au recul de la valeur travail comme priorité de vie – ce qui se reflète dans les statistiques sur l’absentéisme… une équation impossible ?
Une fonction RH porteuse de valeurs et renforcée par la crise sanitaire
Face à ces évolutions, chaque responsable RH aura bien sûr sa propre feuille de route en fonction de la structuration et de la gouvernance de l’entreprise. A minima, un rôle de coordination opérationnelle permettra toujours d’éviter à l’entreprise de fonctionner en silos, sur des problématiques transverses. Dans les grandes entreprises, des services supports existent. Mais du côté des PME ou ETI, il n’existe souvent pas de poste dédié. Conséquence : les responsables RH se retrouvent en première ligne et doivent monter en compétences sur des sujets qui ne font pas partie de leur cœur de métier. Pour ne pas se trouver démuni et agir de manière sécurisée, l’appui d’un conseil juridique externe peut s’avérer précieux pour structurer les process et accompagner leur mise en œuvre opérationnelle.
Pour ne pas se trouver démuni et agir de manière sécurisée, l’appui d’un conseil juridique externe peut s’avérer précieux pour structurer les process et accompagner leur mise en œuvre opérationnelle.
Paradoxalement, la crise sanitaire a remis l’humain au cœur de l’entreprise pour assurer la continuation d’activité. Par ce biais, elle a permis à la fonction Ressources Humaines de ne plus être perçue comme un simple support de gestion administrative. Aujourd’hui mieux intégrées dans la gouvernance des entreprises auprès des CODIR et autres COMEX, les RH peuvent promouvoir les enjeux sociaux et humains dans les prises de décisions, face aux évolutions sociétales, aux mutations économiques et technologiques et surtout, au défi majeur de la transition environnementale.
Sur ce terrain, la question du travail apparaît à nouveau centrale. La question environnementale est au cœur du projet d’entreprise, pour le bien commun mais également dans son propre intérêt : à défaut d’anticiper les impacts, elle verra sinon les contraintes s’accentuer inexorablement.
Cet enjeu stratégique impacte toutes les organisations. Parmi les leviers, de nouvelles approches du dialogue social dans les entreprises, une réflexion sur la formation et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, une politique sur les avantages sociaux « climatiques », etc.
L’accompagnement au changement est au cœur de la fonction RH. Mais ces champs nouveaux imposent aussi aux professionnels concernés de s’approprier ces évolutions, notamment sous l’angle des obligations juridiques, ainsi qu’une réflexion sur leurs objectifs, leurs moyens, leur plan d’action et leur trajectoire en termes d’agenda social. En bref, une fonction qui n’a jamais été autant porteuse de valeurs et de perspectives.
