Enquête interne 2.0 : Enfin des lignes directrices

Confrontées à une hausse des signalements de harcèlement, les entreprises doivent mener des enquêtes internes rigoureuses tout en garantissant impartialité et protection des salariés. Le Défenseur des droits établit de nouvelles lignes directrices pour structurer cette démarche essentielle.

Depuis l’émergence des mouvements #MeToo et #balancetonporc, les signalements de harcèlement moral et sexuel ont explosé dans les entreprises françaises. En 2024, les statistiques indiquent que 49 % des femmes actives sont victimes de harcèlement au travail et 20 % des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne subissant un harcèlement sexuel sur son lieu de travail.

Les chefs d’entreprise se retrouvent aujourd’hui démunis face à cette recrudescence de signalements de situations vécues comme du harcèlement, et une absence totale d’accompagnement par les directions régionales du travail ou les services de santé.

Comment réagir lorsque l’on reçoit de l’un de ses salariés un signalement de faits pouvant caractériser du harcèlement moral ? Quel discours tenir ? Quel est le délai pour démarrer l’enquête interne ? Qui compose l’enquête ? Et surtout quelles en seront les suites ?

Autant de questionnements que le Défenseur des droits tente de résoudre, par des recommandations dans la tenue d’une enquête interne suite à un signalement de faits de harcèlement et/ou discrimination (Décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025).

Prévention des risques professionnels en entreprise et obligation de santé et sécurité des employeurs

Techniquement, lorsque l’on reçoit un signalement d’un salarié s’estimant victime de faits de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur a une obligation concomitante : protéger la santé de ce salarié, même si à ce stade, il n’est que présumé victime. Cette protection s’intègre dans le devoir plus large des chefs d’entreprise de santé et de sécurité de leurs salariés, et de prévention du risque professionnel.

Le premier réflexe qu’il faut avoir dans ce cadre est de suivre la procédure prévue par le règlement intérieur. Je rappelle qu’il existe une obligation de mettre en place un tel règlement intérieur pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. À défaut d’un tel règlement, il convient de traiter le signalement au plus vite et mener une e…