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Travail hybride : un levier de performance ?

CHRONIQUE : Si le télétravail s’est largement généralisé après le covid, un nouveau paradigme émerge aujourd’hui : le travail hybride qui consiste à combiner de manière flexible le travail des équipes, qu'elles soient en présentiel dans les locaux, dans un tiers lieu, ou depuis chez elles. Cette nouvelle norme s’impose aux entreprises qui ne doivent plus se demander si elles mettront en place cette organisation du travail mais bien comment la rendre efficace. Voici quelques clés pour leur permettre, dans ce nouveau mix, de développer leur marque employeur, d’attirer et garder leurs collaborateurs, mais aussi de garantir l’efficacité individuelle et collective.

Loïc LEMOINE

Loïc LEMOINE © Louis Piquemil - Echos Judiciaires Girondins

Ce jeudi matin, Mathilde, 35 ans, s’installe à une table près de la fenêtre de l’Anticafé de la rue Duffour, à Bordeaux. Elle savoure un café chaud, tout en appréciant la convivialité du lieu, qui est fréquenté par une clientèle variée, des étudiants aux entrepreneurs. Mathilde, conseillère client chez un assureur de la région, a pris ses quartiers à l’Anticafé le jeudi pour s’éviter 30 minutes de trajet en voiture et bénéficier d’un espace de travail Travail hybride : plus propice à la concentration. Et elle ne reviendrait en arrière sous aucun prétexte ! Comme Mathilde, 70 % des Français ont au moins travaillé une fois en dehors du bureau en 2023, selon une étude Actineo , soit près de deux fois plus qu’en 2017 ! Cette tendance pousse les entreprises à repenser et surtout accompagner l’évolution de leur mix « lieu » entre bureau traditionnel, télétravail et tiers lieux. Après une forte vague de télétravail post covid, on observe un mouvement pendulaire de retour au bureau depuis quelques mois (chez Tesla, Facebook, Amazon…). Même si, souvent, demeure une offre systématique de télétravail partiel, considéré par beaucoup comme un acquis, cette évolution ne se fait pas sans heurts et suscite beaucoup de questionnement sur un mix idéal. Or il n’existe pas de modèle « clé en main » dont toute entreprise devrait s’inspirer. Il s’agit de s’adapter à la culture de l’entreprise, à la nature de son activité, aux tâches à réaliser, et à la capacité des espaces de travail. L’essentiel est de trouver le bon équilibre pour permettre de développer sa marque employeur, garder et attirer les talents, faciliter la diffusion de la culture d’entreprise mais aussi garantir l’efficacité individuelle et collective . Et quel que soit l’équilibre choisi, 4 grands principes émergent pour opérer cette transition :

1. Réinventer le bureau pour donner envie de revenir

Les tendances sont variées, allant d’un esprit « comme à la maison » à la mise en place d’expériences immersives ou de salles digitales. L’ère de l’open space, héritage des années 80, cède la place à la tendance du flex office, où chaque espace est non-attribué et modulable. L’ergonomie et la santé au travail sont devenus des critères fondamentaux. Au-delà des nouvelles normes à respecter, on peut observer la tendance à réduire le nombre de positions de travail individuelles au profit d’espaces collaboratifs et/ou d’espaces de convivialité en prenant en compte la température, la luminosité, le nombre d’écrans, le confort d’assise et l’acoustique. Les entreprises accordent aussi une attention accrue à leur responsabilité sociale et environnementale (RSE) influençant le choix des matériaux, favorisant l’upcycling, ou incitant à la mobilité douce avec des points de charge pour vélo et voiture électriques. Bref, le bureau traditionnel est en pleine mutation et cette réinvention des espaces physiques ne fait que commencer.

2. Adapter la culture managériale, notamment en développant davantage la confiance, la bienveillance et la transparence

Qui dit management à distance dit moins de possibilité d’interactions non planifiées avec ses équipes. Et toutes les facettes du rôle d’un manager s’en trouvent complexifiées : organiser et suivre le travail de l’équipe, donner le sens des grandes décisions, accompagner le développement des compétences, créer un climat de confiance dans l’équipe et être le relais pour identifier les experts. Le sujet va bien au-delà d’un manque de « contrôle » du travail des équipes et accentue la nécessité d’accompagner le management intermédiaire à acquérir les compétences adaptées au management à distance : communiquer efficacement, faire confiance, donner de l’autonomie, transmettre un feedback, contextualiser les décisions stratégique… Il peut aussi être pertinent d’accompagner les managers dans la mise en place de l’organisation hydride du travail de leur équipe, en s’assurant notamment que chaque collaborateur a un intérêt concret dans sa venue au bureau. Il n’y a rien de plus frustrant que de faire 40 min de transport trajet pour passer sa journée en conférence call avec d’autres collaborateurs restés à distance. Il est capital d’aider les managers à faire le lien entre les politiques d’entreprise et la mise en dynamique de son équipe. Il s’agira d’aider à poser un diagnostic sur leur organisation actuelle, partager une vision avec l’équipe et dessiner puis mettre en place collectivement une cible (avec des règles de fonctionnement et un nouvel agenda propre à l’équipe mais qui tient compte des interactions avec le reste de l’organisation).

Il n’y a rien de plus frustrant que de faire 4o min de trajet pour passer sa journée en conférence call avec d’autres collaborateurs restés à distance

3. Faire monter en compétence l’ensemble des collaborateurs aux usages hybrides.

Au-delà des managers, c’est bien l’ensemble de l’organisation qui doit être accompagnée et formée. Car le travail hybride est plus compliqué que le 100 % présentiel ou 100 % à distance, il implique de faire travailler ensemble des personnes ne partageant pas la même réalité (espace physique vs digital), cela se ressent particulièrement dans les réunions où une partie des participants est à distance et une autre en présentiel. Les « soft skills » deviennent essentiels, par exemple la maîtrise de la communication à distance, la capacité à travailler en mode projet, la culture du feedback, l’intelligence émotionnelle, l’écoute active. Il est aussi important de considérer les risques liés à ce travail hybride : distension du lien social, baisse du bien-être au travail, rétrécissement de la frontière vie privée / vie professionnelle voire conditions de travail inadaptées au domicile. À l’inverse, les temps collectifs en présentiels deviennent encore plus importants et permettent souvent d’améliorer l’expérience collaborateur et l’engagement.

4. Outiller et sécuriser les données.

Il s’agit, en premier lieu, d’équiper correctement locaux et collaborateurs afin de travailler efficacement dans un mix présentiel / distanciel (salles de réunion digitales, outil collaboratifs efficaces…) mais aussi d’investir dans la sécurité des données. Dans un monde où le travail peut se faire depuis un café, un salon ou un espace partagé, garantir la protection de l’information devient primordial. On peut évoquer notamment la double authentification ou le VPN. Et cette démarche doit s’intégrer dans une politique plus large de gouvernance de la donnée qui dépasse le strict cadre de la sécurité de la donnée. Là encore une acculturation est nécessaire pour comprendre la valeur des données pour l’entreprise, les collaborateurs et clients.

On l’aura compris, le travail hybride, loin d’être une simple mode, va continuer à faire évoluer notre rapport au travail. Il appartient aux entreprises d’embrasser cette transition qui touche très largement son modèle organisationnel.

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