Communication : bras armé du recrutement

On n’imagine pas trouver, dans un écrit qui parle de communication et de RH, un manuel sur l’art de la séduction. Et pourtant, il s’agit bien de cela. Il est facile de se laisser aller à la facilité dans ce domaine, en en mettant plein les yeux, à grand renfort de paillettes. Oui, mais. Oui mais si l’on se vend avec moult artifices, et que, plus tard, le candidat ou la candidate ne s’y retrouve pas une fois intégré au sein de l’entreprise, l’effet retombe, comme un soufflet. La déception, alors, est immense ; et c’est pire que tout.

Séduire un candidat, ce n’est pas le couvrir de paillettes

Pour sortir du lot, il vaut mieux miser plutôt sur son authenticité. Il faut fouiller, creuser pour trouver ce « je-ne-sais-quoi » que les autres n’ont pas et qui fait toute sa valeur ajoutée en tant qu’employeur. Plutôt que de vouloir en mettre plein les yeux avec un baby-foot ou la semaine de 4 jours parce que c’est ce que fait le voisin, il s’agit de se questionner sur sa propre culture, son fonctionnement, ses atouts.

Plutôt que de vouloir en mettre plein les yeux avec un baby-foot ou la semaine de 4 jours, il s’agit de se questionner sur sa propre culture, son fonctionnement

Pour faire mouche, il faut que le discours soit adapté à la cible, d’où l’importance de bien connaître les candidats que l’on cherche à attirer. Qui sont-ils et elles ? Quelles sont leurs attentes ? Ainsi, plutôt que de la poudre aux yeux, on peut sélectionner parmi les avantages listés, et leur apporter sur un plateau ce qu’ils attendent pour sauter le pas et postuler. En étant spécifique, et authentique, on s’assure aussi que les profils qui cherchent à rejoindre son équipe vont bien s’y intégrer. En donnant à voir sa culture, son mode de fonctionnement, le recruteur ou la recruteuse limite les mauvais recrutements et favorise la fidélisation des nouveaux collaborateurs et nouvelles collaboratrices.

En résumé, il faut savoir quels sont ses atouts en tant qu’employeur (des aspects tangibles comme un 13^e mois, à des aspects intangibles de la culture, comme la convivialité), quels sont ceux qui sont différenciants par rapport à la concurrence, et surtout quels sont ceux qui correspondent aux attentes des candidats et candidates que l’on recherche. Tout ceci vient alimenter un puissant argumentaire de vente : ce sont ces messages, qui, adressés à la cible de candidat·e·s, vont les convaincre de postuler.

Tous les candidats et les candidates ne se trouvent pas sur LinkedIn

Après avoir évoqué la cible et le message, il est maintenant nécessaire de parler des canaux : une fois le discours affiné pour attirer les bons profils, il faut désormais déterminer où les trouver.

Par facilité, la plupart des entreprises se tournent vers les plateformes classiques de recrutement : les jobboards les plus connus du marché. Pourtant, trouve-t-on un technicien de maintenance sur Welcome to the Jungle ? un serveur sur LinkedIn ? C’est peu probable.

Ce n’est pas parce que certains canaux sont populaires, ou que les concurrents les utilisent, qu’ils sont pertinents. Il est primordial de comprendre les habitudes de la cible : comment s’informent-ils ? Comment recherchent-ils des offres d’emploi ? Pour cela, il peut être très utile d’interroger des profils similaires, notamment ceux qui sont déjà en poste au sein de sa propre équipe.

Trop souvent, le tout digital élimine d’office tout un champ du spectre des canaux possibles. En envisageant la notion de vecteur de communication dans son ensemble, de nouvelles opportunités émergent. Certains supports qui peuvent sembler désuets sont finalement aussi simples que puissants. Par exemple, certaines entreprises, notamment dans les métiers du service à domicile, de la propreté, se demandent comment toucher des cibles avec un enjeu de proximité du lieu de travail. L’affichage est alors un outil de communication basique, mais à fort impact. Ce qui compte, ce n’est pas que ce soit un canal de recrutement, mais un endroit où la cible passe du temps : un supermarché où il fait ses courses, un groupe Facebook où elle cherche des infos sur les événements locaux, Leboncoin, où il déniche des opportunités.

L’entreprise et sa direction n’ont pas le monopole de la parole

Publier, poster, afficher, diffuser… l’entreprise, et sa direction, émettent un certain nombre de messages, à destination de leurs récepteurs, ici, les candidats et les candidates. Mais dans ce jeu du recrutement, et de la communication à son service, l’employeur n’est pas le seul émetteur.

Les offres d’emploi, les pages entreprises sur les jobboards et les réseaux sociaux, un site carrière sont des canaux que l’entreprise peut maîtriser, sa vitrine en quelque sorte. À côté de cela, il y a les canaux qui lui échappent plus ou moins, qui sont hors de son contrôle : les sites de notation comme Glassdoor, les avis des employés sur Indeed, voire même dans certains cas les comptes Instagram comme Balance ton Agency ou Balance ta Startup.

Il est aussi possible de considérer que la prise de parole de ses employés est une opportunité gigantesque

En effet, les employés, et anciens employés, ont elles et eux aussi, voix au chapitre. Certains voient cela comme un risque, voire une menace. Mais il est aussi possible de considérer que la prise de parole de ses employés est une opportunité gigantesque, du point de vue du volume potentiel de l’audience touchée, mais aussi et surtout de la force et du poids des messages véhiculés. En effet, la crédibilité accordée à la parole d’un pair n’est pas du tout la même que celle accordée à la parole officielle, institutionnelle de l’organisation. Et la caisse de résonance des réseaux, communautés et entourages des salariés, en ligne, mais aussi in real life, est bien plus importante que l’audience seule de l’entreprise. Pourquoi, alors, se priver d’un tel impact ?

Plutôt que d’attendre le moindre commentaire négatif sur un site de notation, pourquoi ne pas être acteur et actrice de cette parole en encourageant ses équipes à parler de leur entreprise autour d’elles, à participer, commenter, raconter.

C’est au passage une manière forte de les valoriser, et donc de les fidéliser et de les engager davantage. Et n’est-ce pas ça finalement le nerf de la guerre des talents ? Éviter de devoir se battre pour recruter en limitant les postes vacants à sa stratégie de croissance.