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Le travailleur handicapé dans l’entreprise

CHRONIQUE DES NOTAIRES DE LA GIRONDE - Longtemps ignorée ou peu prise en compte, la situation des travailleurs handicapés au sein de la société, et notamment de l’entreprise, devient une vraie préoccupation des pouvoirs publics. Même s’il reste du chemin à faire, la loi et les mentalités évoluent positivement.

Mathilde EGAL-POUSSET

Me Mathilde EGAL-POUSSET © Louis Piquemil - Echos Judiciaires Girondins

Le chef d’entreprise peut souvent être confronté à la problématique du handicap, que ce soit par la présence d’un salarié handicapé au sein de ses effectifs ou des conséquences liées à l’absence de travailleur handicapé, prévues par la législation. La dernière évolution législative est la loi du 18 décembre 2023 pour le plein-emploi, qui apporte des modifications visant, notamment, à faciliter l’accompagnement des personnes en situation de handicap et leur insertion sur le marché du travail.

LA NOTION DE HANDICAP AU TRAVAIL

L’article L.5213-1 du Code du Travail dispose que : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Le handicap au travail se définit donc comme l’impossibilité pour une personne, du fait de ses problématiques de santé, de pouvoir réaliser l’ensemble des tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son environnement de travail. Plus précisément, c’est l’adéquation résultant de l’interaction entre l’individu et son environnement de travail qui permet d’évaluer l’existence d’une situation de handicap au travail.

Les réponses administratives à ces situations médicales varient en fonction du degré d’inaptitude (aménagement de poste, mobilité pour raisons de santé ou reclassement professionnel). Dans les faits, elle se traduit par l’émission d’une restriction d’aptitude par le médecin du travail, qui vient constater cette inadéquation.

LES ENTREPRISES SOUMISES À L’OBLIGATION D’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES

Si l’entreprise du secteur privé comprend 20 salariés et plus, elle doit employer, conformément à l’article L5212-4 du Code du Travail, des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total (5 % à Mayotte). L’employeur doit déclarer chaque année le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé pour justifier qu’il respecte son obligation d’emploi. Si l’employeur ne respecte pas son obligation d’emploi, il doit verser une contribution annuelle.

Toutefois, pour remplir son obligation légale, une entreprise dispose d’autres possibilités : soit en développant le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs handicapés, soit en ayant recours au Secteur Protégé et Adapté (sous-traitance à des structures faisant travailler des personnes handicapées). Voir les articles L5212-6 à L5212-7-2 du Code du Travail pour le détail de l’ensemble des conditions.

L’employeur doit déclarer chaque année le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé pour justifier qu’il respecte son obligation d’emploi.

LES PERSONNES CONCERNÉES PAR L’OBLIGATION D’EMPLOI

Elles sont reprises dans l’article L5212-13 du Code du Travail et les personnes concernées doivent ainsi se trouver dans l’une des sept situations suivantes :

1/ être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la CDAPH (Commission des droits pour l’autonomie des personnes handicapées) ;

2/ être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10 % et percevoir une rente ;

3/ toucher une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail ou de gain d’au moins 2/3 ;

4/ bénéficier d’un emploi réservé ;

5/ être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service ;

6/ avoir la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité ;

7/ toucher l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ

Selon l’article R 146-25 du Code de l’Action sociale et des Familles, la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) se fait auprès de la Maison départementale des personnes handicapées. L’objet du présent article se limitera à la RQTH, sans distinction entre les notions d’incapacité et d’invalidité. La RQTH est attribuée pour une durée allant jusqu’à 10 ans. Elle est renouvelable. Toutefois, elle peut être attribuée à vie si le handicap ne peut pas évoluer favorablement.

LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Juridiquement, le maintien dans l’emploi est défini par l’article L5213-6 du Code du Travail de la manière suivante : « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs […] d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. […] L’employeur […] s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. […] Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ».

Cette notion est donc intimement liée au principe de compensation et d’aménagement raisonnable du poste de travail.

LA SITUATION AU REGARD DE L’EMPLOYEUR

Le maintien dans l’emploi des personnes handicapées représente un vrai défi pour l’entreprise. Malgré les avancées législatives et des mentalités, la présence de salariés handicapés peut poser à l’employeur des questions inédites, le contraignant à induire des modifications dans l’organisation de son entreprise. C’est une difficulté réelle car il faut s’adapter à la situation particulière de ces salariés. Cette nécessité d’adaptation de l’entreprise suggère de repenser l’organisation du travail de façon générale.

Ainsi, l’AGEFIPH, notamment, propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quel que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la CDAPH : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, etc. https://www.agefiph.fr/

LA SITUATION AU REGARD DU SALARIÉ

Le salarié en situation de handicap a intérêt à demander rapidement la RQTH. Cependant, les délais de réponse et d’obtention d’une RQTH sont généralement longs (5 à 10 mois). Si le salarié en situation de handicap doit être considéré comme tous les autres salariés, il peut cependant bénéficier de certains avantages, outre ce qui précède, notamment en ce qui concerne l’aménagement du poste.

Son salaire ne peut pas être inférieur aux dispositions légales, à la convention ou à l’accord collectif de travail. Aucun abattement de salaire ou prime ne peut être fait en raison du handicap. Il n’y a pas de protection particulière en matière de licenciement. Toutefois, l’article L. 1132-1 du Code du Travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement motivée par l’employeur.

Son salaire ne peut pas être inférieur aux dispositions légales, à la convention ou à l’accord collectif de travail.

En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, mais ne peut aller au-delà de 3 mois. Lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient déjà un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois, cette mesure ne s’applique pas.

Tout acte ou mesure prise à l’encontre d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul, conformément à l’article L. 1132-4 du Code du Travail, notamment en raison de son handicap.

Depuis le 1er janvier 2020, si le salarié en situation de handicap a fait connaître sa situation à son employeur, il n’a, normalement, aucune démarche à effectuer. En outre, si l’employeur n’est pas averti du statut de travailleur handicapé, il est possible de le déclarer sur son espace personnel du site https://www.moncompteformation.gouv.fr. Le salarié en situation de handicap peut se faire aider, au sein de son agence France Travail (ex-Pôle emploi).

Les travailleurs handicapés peuvent également, sous certaines conditions, prendre une retraite anticipée ou bénéficier d’une majoration de leur retraite. Les conditions étant assez complexes, les personnes concernées doivent se renseigner auprès de leur caisse de retraite.