Nouvelle-Aquitaine : Évolution professionnelle, le pari gagnant pour les salariés et les entreprises

Echos Judiciaires Girondins : Vous représentez le réseau Avenir Actifs qui accompagne les salariés actifs occupés – salariés de droit privé non-cadres et indépendants – dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Quel bilan tirez-vous de l’année 2025 ?

Gérald Maury : En 2025, après avoir été sollicités par près de 24 000 personnes, plus de 21 000 ont finalement été accompagnées. 20 % travaillent dans le secteur du commerce, 18 % dans la santé et l’action sociale et la plupart exercent dans des entreprises de moins de 50 salariés. Mais l’élément le plus saillant, selon moi, est le rajeunissement de la population qui accède au service Mon CEP pour faire le point sur sa situation professionnelle. Près de 33 % de notre public est âgé de 25 à 34 ans. La question de la mobilité interprofessionnelle, les réflexions de carrière se posent désormais plus tôt.

EJG : La loi du 24 octobre 2025 fait justement évoluer le cadre de la formation professionnelle et de la reconversion des salariés. Dans quel contexte s’inscrit-elle ?

G. M.  : C’est d’abord celui des mutations qui sont nombreuses, notamment technologiques et organisationnelles mais aussi environnementales. Elles impactent tous les secteurs et tous les métiers. Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité de les anticiper. Mais il y a aussi un enjeu autour de l’emploi des salariés expérimentés sur la seconde ou la dernière partie de carrière. Deux nouveaux dispositifs ont été créés pour répondre à ces enjeux.

EJG : Quels sont-ils ?

G. M.  : Le premier, c’est la période de reconversion qui vient remplacer deux dispositifs, Pro-A et Transco, dans un objectif de simplification. Ce dispositif permet à un salarié de bénéficier d’une formation en vue d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise qui va conduire à une certification reconnue. La loi vient également remplacer l’entretien professionnel qui devient l’entretien de parcours professionnel et va permettre un dialogue entre l’employeur et le salarié sur des thématiques non pas centrées sur l’évaluation ou la performance du salarié mais sur le parcours de la personne et les perspectives au regard des évolutions des métiers dans l’entreprise, les besoins en formation. Ce nouvel entretien aura lieu tous les quatre ans, contre deux auparavant. Mais deux nouveaux rendez-vous spécifiques sont prévus : l’entretien à mi-carrière et l’entretien de fin de carrière.

EJG : Que révèlent vos données sur les envies d’évolution ?

G. M.  : Le dernier baromètre annuel de l’évolution professionnelle montre que 80 % des personnes interrogées sur un panel de 5 000 disent vouloir évoluer dans les deux prochaines années. Parmi elles, la plupart souhaitent le faire au sein de leur entreprise ou de manière intrasectorielle. Cela signifie que nous touchons effectivement des gens qui souhaitent se reconvertir ou changer de métier, mais les préoccupations sont bien plus larges et les salariés extrêmement attachés à leur entreprise. Nous les accompagnons donc aussi dans leur réflexion sur une évolution en interne. Si la reconversion est possible, elle n’est pas toujours la réponse pertinente et opportune.

EJG : Quel est votre rôle ?

G. M.  : En France, la difficulté n’est pas l’existence de droit mais la mobilisation du droit. Donc notre rôle est de répondre de manière adaptée aux sollicitations des actifs occupés et à leurs préoccupations. Nous les aidons notamment à préparer l’entretien de parcours professionnel. Ensuite, nous avons un intérêt plus stratégique à montrer à l’entreprise que Mon CEP n’est pas seulement un outil de reconversion, sinon ils ne communiqueront jamais sur l’existence de ce droit.

EJG : Les entreprises ne flèchent-elles pas les salariés vers le CEP ?

G. M.  : Très peu de salariés disent nous connaître via leur employeur ou un représentant du personnel. Il y a donc pour nous un enjeu de démystification auprès de la sphère économique et des ressources humaines (RH). D’autant plus que l’offre de service est large. Le CEP peut contribuer aux enjeux RH. Être accompagné par un conseiller en évolution professionnelle ne veut pas dire que son salarié va partir. C’est plutôt outiller la personne pour qu’elle soit proactive et force de proposition dans un dialogue avec son employeur. Dès lors, il y a un intérêt conjoint salarié et entreprise.