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Partage de la valeur en entreprise : vers une généralisation des dispositifs ?

TRIBUNE - La Loi du 29 novembre 2023 doit rendre plus accessibles les différents dispositifs de partage de la valeur en entreprise. Au-delà des effets d’annonce, le texte tient-il toutes ses promesses ? Peut-on le qualifier d’historique, notamment pour les salariés des PME ? Tour d’horizon des principales mesures.

Walter GAUTHIER

Me Walter GAUTHIER © Louis Piquemil - Echos Judiciaires Girondins

Les résultats économiques « spectaculaires » de certaines majors du CAC 40 au titre de l’année 2022 ont remis sur le devant de la scène le débat d’une meilleure répartition des richesses créées au sein des entreprises. Dans ce contexte, le Gouvernement invitait, en septembre 2022, les partenaires sociaux à engager une négociation pour renforcer le partage de la valeur au sein des entreprises. Étaient ainsi visés comme outils de partage de la valeur les dispositifs d’intéressement, de participation, d’épargne salariale et la prime de partage de la valeur.

Après plusieurs mois d’âpres négociations, les principales organisations patronales et syndicales concluaient, le 10 février 2023, un accord national interprofessionnel visant à « rendre plus accessibles ces dispositifs aux entreprises et à leurs salariés » et à permettre « d’identifier de nouveaux leviers pour poursuivre la simplification des dispositifs d’intéressement, de participation et d’actionnariat salarié ». Dans un relatif consensus, et avec la volonté de retranscrire fidèlement les engagements négociés par les partenaires sociaux, le Parlement adoptait la loi sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise, promulguée le 29 novembre 2023.

Au-delà des effets d’annonce, ce texte tient-il toutes ces promesses ? Peut-on le qualifier d’historique, notamment pour les salariés des PME ? Si la révolution annoncée n’a pas vraiment eu lieu, des avancées sont néanmoins notables et offrent davantage de moyens d’action aux acteurs du monde de l’entreprise qui sauront s’en saisir.

Dynamiser le partage de la valeur

Logiquement, les salariés des TPE et PME bénéficient moins de ces modes de rémunération périphériques. Si, en 2020, 53 % des salariés du secteur privé non agricole étaient couverts par au moins un dispositif, la part des salariés n’est cependant que de 20 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés, contre 89 % pour celles de plus de 1 000 salariés. L’un des objectifs fixé par le gouvernement vise à généraliser le bénéfice d’au moins un dispositif de partage de la valeur à l’ensemble des salariés, quel que soit l’effectif de leur entreprise. Pour ce faire, la mesure emblématique de la loi de 2023 instaure (i) une obligation de mise en place pour les entreprises de moins de 50 salariés et (ii) une obligation de négociation dans les entreprises de plus de 50.

Premier versant de la mesure, les entreprises d’au moins 11 salariés non tenues de mettre en place de la participation (dans les faits, dont l’effectif est inférieur à 50), qui réalisent, pendant 3 exercices consécutifs, un bénéfice net fiscal (BNF) supérieur ou égal à 1 % de leur chiffre d’affaires devront instituer un dispositif de partage de la valeur. Autrement dit, la généralisation concerne uniquement les entreprises capables d’en supporter la charge financière.

Une grande liberté leur est également donnée dans le choix de l’instrument adéquat, puisque les entreprises concernées pourront, soit mettre en place un dispositif d’intéressement ou de participation, soit prévoir un abondement à un plan d’épargne soit, enfin, verser une prime de partage de la valeur (PPV).

Afin de permettre aux petites entreprises de s’y préparer, l’entrée en vigueur de cette obligation est différée au 1er janvier 2025. Ainsi, seules les entreprises qui remplissent les conditions à cette date (qui auront un BNF d’au moins 1 % sur les exercices 2022, 2023 et 2024) devront s’y conformer.

Second versant, les entreprises tenues de mettre en place de la participation (plus de 50 salariés) et qui disposent d’au moins un délégué syndical doivent engager des négociations sur les conséquences d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice net fiscal. Concrètement, l’employeur et les organisations syndicales de l’entreprise doivent s’accorder sur la définition de l’augmentation exceptionnelle, sachant que le législateur leur laisse le champ libre sur la question (seuls quelques indices sont prévus, tels que la taille, le secteur d’activité de l’entreprise ou les bénéfices des années précédentes). Une fois l’augmentation exceptionnelle actée, les parties doivent encore définir les conséquences en cas d’atteinte de l’objectif fixé. L’entreprise peut alors verser un supplément de participation ou d’intéressement ou ouvrir de nouvelles négociations en vue de mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

L’entrée en vigueur de cette obligation est immédiate. De fait, depuis le 1er décembre 2023, si une entreprise rentrant dans le champ d’application de la mesure engage des négociations sur la conclusion d’un accord d’intéressement ou de participation, elle doit également négocier sur l’augmentation exceptionnelle. À défaut de l’ouverture de telles négociations, elle doit, en tout état de cause, négocier avant le 30 juin 2024.

De prime abord, cette généralisation du partage de la valeur peut effrayer, notamment dans un contexte de ralentissement de l’économie. Précisons toutefois qu’aucun montant minimum de versement n’est prévu, permettant ainsi aux entreprises de garder la main sur le montant des sommes distribuées.

Aucun montant minimum de versement n’est prévu, permettant ainsi aux entreprises de garder la main sur le montant des sommes distribuées

Dernière précision et non des moindres, le législateur n’a assorti ces obligations d’aucune sanction spécifique en cas de non-respect… et mise, avant tout, sur la dynamisation du dialogue social et la bonne foi des acteurs pour le déploiement de ces nouveaux instruments.

Simplifier le partage de la valeur

Au-delà de cette mesure principale, la loi améliore un certain nombre de dispositifs existants, notamment pour offrir plus de souplesse dans leur mise en œuvre.

À titre d’exemple, les entreprises peuvent désormais verser deux PPV par an au lieu d’une, sans toutefois que le montant total des deux primes ne puisse dépasser le montant global d’exonération de cotisations sociales en vigueur (pour mémoire, 3 000 € ou 6 000 € en présence d’un accord d’intéressement). Aussi, une entreprise peut décider de verser une prime lors du 1er semestre et attendre de voir si l’évolution de sa situation économique lui permet d’en verser une seconde pour le semestre suivant. Dans ce cas, elle pourra également prévoir un montant différent, mais aussi modifier les critères de sa répartition, afin d’adapter sa politique de rémunération.

Le régime fiscal de la PPV est également modifié. Dorénavant, la PPV est soumise à l’impôt sur le revenu (les salariés des entreprises de moins de 50 salariés bénéficient toutefois d’un régime dérogatoire, la prime étant exonérée pour ceux percevant une rémunération inférieure à 3 smics, et ce pendant 3 ans). En contrepartie, le législateur offre la possibilité aux bénéficiaires de placer leur PPV sur un plan d’épargne de l’entreprise. Dans ce cas, la prime est totalement exonérée d’impôt. Selon la typologie de salariés concernés, si certains préfèrent percevoir une rémunération immédiate, d’autres peuvent faire le choix de privilégier un placement à moyen ou long terme, et ce d’autant plus s’ils peuvent bénéficier d’un abondement complémentaire de leur employeur.

Dorénavant, la prime de partage de la valeur est soumise à l’impôt sur le revenu

Plus spécifique, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, sous conditions, conclure un accord de participation selon une formule de calcul moins favorable aux salariés que la formule légale prévue par le Code du travail. L’idée est, ici encore, d’inciter les entreprises à déployer ce type de dispositif, sans pour autant grever leur marge financière.

Diversifier le partage de la valeur

Si l’éventail des mécanismes de partage de la valeur à disposition des entreprises est déjà bien fourni, la loi institue un nouvel outil novateur, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE), dont l’objectif est « d’intéresser financièrement les salariés à la croissance de la valeur de leur entreprise et de les fidéliser ».

Le PPVE fait, en quelque sorte, la synthèse de deux dispositifs existants, à savoir l’intéressement, par l’association des salariés aux résultats de l’entreprise, et l’actionnariat salarié, par sa durée et son fort pouvoir de fidélisation. Il s’éloigne toutefois de l’actionnariat salarié, en ce qu’il n’entraîne aucun transfert de capital social aux salariés. En effet, les stock-options ou les attributions gratuites d’actions, qui sont de bons outils de fidélisation des collaborateurs, induisent de transférer une partie du capital social (et donc entraîner une diminution de gouvernance ou des dividendes pour les actionnaires) aux salariés, ce qui peut constituer un frein pour les petites structures.

L’objectif du plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) est « d’intéresser financièrement les salariés à la croissance de la valeur de leur entreprise et de les fidéliser »

Schématiquement, le PPVE permet aux entreprises d’attribuer à leurs salariés des primes dont le montant va varier en fonction de l’évolution de la valeur de l’entreprise, appréciée sur 3 ans. Concrètement, une entreprise va, uniquement par accord collectif, fixer un montant de référence et un indicateur de valorisation (capitalisation boursière ou, pour les entreprises non cotées, indicateur spécifique). À l’issue de la période de 3 ans, si l’indicateur a évolué à la hausse, le collaborateur (s’il est toujours présent dans les effectifs) percevra une prime égale au montant de référence multiplié par le taux de variation de l’indicateur. À titre d’exemple, pour un montant de référence de 10 000 €, si l’indicateur augmente de 40 % sur 3 ans, la prime versée sera de 4 000 €.

Bien évidemment, afin d’inciter les entreprises à recourir à ce nouveau dispositif, celui-ci bénéficie d’un régime social de faveur. Les sommes distribuées aux salariés sont ainsi exonérées de cotisations sociales et de CSG/CRDS à hauteur de 75 % du plafond de la sécurité sociale (soit 34 776 € en 2024) et uniquement assujetties à une contribution patronale spécifique de 20 %.

Le PPVE semble pouvoir offrir de nouvelles possibilités aux entreprises. On regrettera seulement qu’il ne puisse bénéficier aux mandataires sociaux assimilés salariés, comme cela peut être le cas en matière d’intéressement ou de participation.

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