Eh oui, le taux d’emploi des seniors est inférieur à 30 %. Ainsi, plus des 2/3 des personnes de cette tranche d’âge compris entre 60 et 64 ans ne sont plus en situation d’emploi. 1/3 sont à la retraite et le dernier 1/3 bénéficie de la protection sociale ou de la solidarité familiale. Si on dépasse nos frontières, le taux d’emploi des seniors est de 60 % en Allemagne, de 70 % en Suède et de plus de 40 % dans l’Union Européenne.
Savoir-faire accumulés à valoriser
S’il est en effet tout à fait normal que les personnes exposées à des situations de pénibilité physique cessent leur activité avant 60 ans (travailleurs sur les chantiers du bâtiment, veilleurs de nuit, ouvriers à la chaîne dans l’industrie par exemple), c’est regrettable pour les organisations privées et publiques qui pourraient valoriser leur capital immatériel et expérientiel. La question de la valorisation de cet « or gris » inexploité est d’autant plus cruciale qu’aujourd’hui, l’économie est au trois-quart une économie de services. Un directeur financier est-il meilleur à 60 ans qu’à 30 ans ? Oui. Un contremaître est-il meilleur à 60 ans qu’à 30 ans ? Oui. Un professeur est-il meilleur à 60 ans qu’à 30 ans ? Oui. Un secrétaire de direction est-elle meilleur à 60 ans qu’à 30 ans ? Evidemment oui. La liste est longue des métiers concernés où les expériences acquises et les savoir-faire accumulés pourraient être valorisés afin de contribuer à la création de valeur de l’économie française, plutôt que d’être liquidés et passés « en pertes et profits » selon l’ancienne expression du Plan Comptable Général 57. Mais alors, pourquoi 2/3 des seniors sont-ils hors système et quels sont les facteurs explicatifs de leur taux d’emploi si faible ?
« Qu’est-ce que cela, 60 ans ? C’est la fleur de l’âge et vous entrez maintenant dans la belle saison » Molière
La première explication est l’existence de stéréotypes et de préjugés prégnants dans l’imaginaire collectif. Pour simplifier, on est perçu comme performant entre 35 et 55 ans. Avant 35 ans, une personne ne serait pas assez expérimentée et après 55 ans, les niveaux de productivité, d’implication et de motivation baisseraient. Aucune étude scientifique ne le prouve. Les biais cognitifs restent encore nombreux. A 60 ans, beaucoup de seniors sont en pleine forme physique, intellectuelle et morale. Si on pousse l’observation jusqu’à la caricature, Jane Fonda, égérie du groupe L’Oréal et faisant la première page du magazine « Elle » n’a plus du tout le même look que mon arrière grand-mère basque et bayonnaise, toute de noire vêtue qui m’impressionnait enfant avec sa robe austère. La tenue vestimentaire est pour partie reflet de l’âme et de la flamme animées.
La deuxième explication est une fausse idée véhiculée : il n’y a pas de corrélation directe entre l’accès à l’emploi des jeunes et la précocité du départ à la retraite des seniors. Bien au contraire, ce sont les pays où les seniors restent en activité le plus longtemps que le niveau de chômage est le plus faible et que l’accès à l’emploi des plus jeunes est le meilleur. On pourrait faire une hypothèse inverse : le maintien en activité des seniors augmente le niveau de profitabilité des entreprises qui sont plus compétitives, embauchent plus, et donc des plus jeunes, et il existerait une transmission plus naturelle et plus sereine du capital connaissance et compétences des seniors vers les jeunes actifs. De manière générale, le travail ne se partage pas mais il existe au contraire un effet multiplicateur du travail des premiers nommés sur le travail des seconds. Il existe donc un effet multiplicateur du travail des uns sur la création d’emplois destinés à d’autres actifs.
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Insuffisance de l’offre de formation pour les seniors
Une troisième explication est l’insuffisance d’une offre de formation adéquate et adaptée aux seniors. Les seniors ne font pas partie des publics prioritaires dans les plans de formation ce qui a pour conséquence qu’ils ne bénéficient pas d’une actualisation de leurs connaissances en lien avec les évolutions technologiques et le big bang de la digitalisation et de la numérisation de l’économie. Toujours une question de représentation sociale. Une quatrième explication est la relation biaisée des employeurs à la rémunération des seniors. Les employeurs considèrent que les seniors coûtent cher. Il s’agit d’une vision simpliste de la rémunération d’un salarié. Le coût d’une personne dépend toujours de son rapport à la valeur ajoutée créée. Est-ce que Karl Lagerfeld a coûté cher à la société Chanel ? Non, c’est tout le contraire. Son immense talent a permis de rajeunir l’image de la maison de Haute Couture dont les ventes et les niveaux de bénéfices se sont envolés, notamment compte tenu de l’immense capital créatif de l’empereur Karl mis au service d’une maison mythique.
Il n’y a pas de corrélation directe entre l’accès à l’emploi des jeunes et la précocité du départ à la retraite des seniors
Une cinquième explication est le double effet pervers du mécanisme de la rupture conventionnelle et des droits au chômage des salariés de plus de 55 ans. C’est le système d’assurance chômage collectif qui supporte parfois la rémunération des salariés en fin de carrière, ce qui induit un triple coût : un coût pour l’entreprise qui se prive de la valeur ajoutée potentielle que la personne concernée aurait pu lui apporter, un coût pour le système d’assurance chômage qui supporte cette « préretraite » qui ne dit pas son nom, un coût pour les régimes de retraite à travers toutes les cotisations perdues et le montant des retraites versées, un coût sociétal à travers toute la perte de transfert de compétences qui aurait pu être faite auprès de salariés plus jeunes.
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L’insatisfaction des seniors au travail
Une sixième raison, et peut-être la plus terrible, est celle de l’insatisfaction au travail des seniors qui ont du mal à supporter la détérioration des relations sociales au sein de certaines organisations. Leur motivation au travail est parfois quelque peu émoussée. C’est, dans certains cas, le moins que l’on puisse dire, car, compte tenu de l’expérience acquise, ils ont du mal à supporter la dégradation des relations au travail (absence de considération, incompétence de certains superviseurs, comportements opportunistes d’autres collègues et plus que tout, l’absence de reconnaissance du travail effectué). Ils préfèrent donc tirer leur révérence et passer à autre chose. Dommage pour la performance micro-économique des entreprises et macro-économique de l’économie française.
Ils ont « l’œil » pour repérer les talents, observer les comportements
Mais, pourquoi donc les encourager à se maintenir en activité ? Parce que leur apport peut être énorme alors qu’il est complètement mésestimé. Tout d’abord, ils peuvent transférer leur capital compétences et connaissances aux salariés plus jeunes. Ainsi, ils peuvent contribuer à constituer une base de données « knowledge » d’une valeur inestimable pour les organisations publiques et privées. Ensuite, conséquence de l’expérience acquise tout au long de leur vie professionnelle, ils ont « l’œil » pour repérer les talents, identifier les potentiels, observer les comportements, rassembler les acteurs et orienter les décisions vers la réalisation d’objectifs communs tout en jugulant les comportements trop individualistes. Passeurs de relais, ils connaissent l’histoire de l’entreprise et peuvent contribuer « au changement dans la continuité » car il est toujours mieux d’accompagner les mutations plutôt que les subir dans la brutalité.
Bien vieillir au travail pourrait être un beau sujet fédérateur de dialogue social
Ainsi, si l’on adhère à l’idée que les seniors sont un « or gris » inexploité des entreprises, quelles sont donc les mesures et actions que l’on peut mettre en œuvre pour inciter les seniors à poursuivre leur activité professionnelle et les entreprises à encourager leur maintien en emploi ? Les leviers d’action sont multidimensionnels. Ils sont légaux, institutionnels, organisationnels et comportementaux.
Création d’un nouveau contrat de travail
La première mesure proposée est celle de la création d’un nouveau contrat de travail, à savoir un contrat de solidarité inter-générationnelle. Un senior travaillerait et serait rémunéré à 80 % : 60 % de son temps à produire pour l’entreprise et 20 % de son temps à transmettre son capital à un jeune salarié. Sur les 20 % restants, il bénéficierait de temps libre ce qui lui permettrait d’avoir des week-ends de 3 jours. Les 4 parties prenantes sont gagnantes. En premier lieu, l’entreprise. Elle réduit le coût du travail du senior de 20 %, (charges sociales comprises), continue à bénéficier de « sa force de travail » productive et ne perd pas le capital compétences qui « s’envolerait avec son départ ». En deuxième lieu, le senior. Il appréciera la reconnaissance matérialisée de son travail, percevra une rémunération et trouvera sûrement un équilibre vie professionnelle-vie personnelle. La retraite dès 60 ans, cela peut être long. Pensons à Pierre Cardin qui est resté en activité jusqu’à un âge proche de 100 ans. En troisième lieu, le jeune diplômé qui va bénéficier d’un véritable transfert de compétences et qui sera reconnaissant d’une traduction concrète de l’esprit républicain de fraternité. Enfin, le système social qui se consolide : moins d’indemnités de chômage à payer et des retraites qui seront versées plus tard.
La deuxième mesure envisagée est l’amélioration de la qualité de vie au travail qu’elle soit ressentie ou réelle. Ainsi, un indice de qualité de vie au travail pourrait être intégré dans les tableaux de bord de pilotage de la performance des organisations. Plus spécifiquement, la satisfaction au travail doit être mesurée pour les seniors. Des entretiens formalisés pourraient être menés par la direction des ressources humaines ou la direction de l’entreprise pour apprécier les conditions de travail des seniors et l’intérêt ressenti de leur travail.
Une troisième mesure serait la création d’un observatoire de l’emploi des seniors qui aurait pour objectif d’étudier en détail l’identité associée à chaque âge, le rôle des différentes générations dans la société, et les équilibres sociaux à trouver entre une production indispensable de richesses par chacun et la solidarité née du transfert de richesses entre les différentes strates d’âge.
« Personne n’est jeune après 40 ans mais on peut être irrésistible à tout âge » – Coco Chanel
Une quatrième mesure consisterait à lancer une campagne de communication nationale destinée à casser les stéréotypes associés à l’âge et à valoriser les apports des seniors au fonctionnement des organisations privées et publiques. Il convient de « casser » le climat de défiance vis- à-vis des seniors, « de réévaluer leur travail » dans l’imaginaire collectif et « oublier l’âge » pour ne retenir que la compétence et les apports individuels, organisationnels et sociaux. Une cinquième mesure serait de bâtir un plan Marshall pour proposer des mesures de retour à l’emploi pour les 30 % de la génération des 60-64 ans qui ne sont ni en situation d’emploi, ni en retraite, mais qui, au final, subissent cette situation. Certains d’entre-eux sont au chômage, d’autres vivent des minima sociaux ou des ressources de leurs conjoints. Ce plan Marshall passerait par un suivi personnalisé de ces personnes, d’une cartographie de leurs compétences et de leurs savoir-faire, d’un ciblage personnalisé du type de postes qu’ils pourraient occuper et d’un accompagnement à la recherche d’emplois.
Une sixième mesure consisterait à mettre en place des actions de formation continue fléchées vers les seniors car le taux d’accès à la formation est un des plus faibles pour la génération des 60-64 ans. Des actions dédiées permettraient notamment de favoriser l’inclusion numérique et une meilleure maîtrise des technologies de l’information et de la communication.
Enfin, la septième mesure proposée est de prévenir les risques psycho-sociaux en améliorant les conditions du travail : adapter l’intensité du travail, maîtriser le stress né d’une pression trop forte, réduire les déplacements professionnels et réfléchir à une meilleure ergonomie des postes de travail.
Au final, « bien vieillir au travail » pourrait être un beau sujet fédérateur de dialogue social.
